Provision
BGH: Vertreteranspruch auf Buchauszug umfasst auch Angaben zu prämien- oder provisionsrelevanten Sondervereinbarungen
02.10.2024
2708 Min. Lesedauer
Nov. 2024
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VergütungMit einer Anwesenheitsprämie den Krankenstand reduzieren: Das gilt es steuerlich zu wissen
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Hinweis an Redaktion
| Im ersten Halbjahr 2024 waren die Fehlzeiten von Arbeitnehmern so hoch wie nie zuvor in diesem Zeitraum. Dieser Entwicklung gegensteuern wollen manche Arbeitgeber mithilfe einer Anwesenheitsprämie. Sie soll einen Anreiz für Arbeitnehmer schaffen, sich nicht gleich über einen längeren Zeitraum krankschreiben zu lassen, wenn sie nicht ernsthaft erkrankt sind. Doch wie ist eine solche Prämie steuer- und beitragsrechtlich einzuordnen, wie muss sie vertraglich gestaltet sein und wann darf sie gekürzt werden? VVP hat die Antworten. |
Das ist die Anwesenheitsprämie
Anwesenheitsprämie schafft Anreiz für geringe Krank-
heitsabsenzen
Die Fehlzeiten ihrer Mitarbeiter reduzieren, die Produktivität steigern und Kosten sparen – das sind die Ziele, die Sie als Arbeitgeber mit der Zahlung einer Anwesenheitsprämie erreichen wollen. Mit der als Sonderleistung ausgestalteten Prämie sollen gezielt solche Mitarbeiter finanziell belohnt werden, die selten bis gar nicht krank sind. Ergo: Es soll ein Anreiz für die Anwesenheit geschaffen werden.
Wann, wie und in welcher Höhe die Prämie zu zahlen ist
Sie als Arbeitgeber bestimmen Höhe und Zahlungsrhythmus
Für die Anwesenheitsprämie gibt es keine Höchstgrenze. Sie können also selbst über die Höhe entscheiden. Genauso können Sie die Auszahlung frei regeln. In der Praxis haben sich aber zwei Modelle etabliert: Entweder zahlen Sie die Prämie
- 1. am Anfang des neuen Jahres für das abgelaufene Jahr oder
- 2. monatlich für den vergangenen Monat.
Wichtig | Obgleich Sie Höhe und Auszahlungsrhythmus frei bestimmen können, gelten für die Kürzung der Prämie Grenzen. Unzulässig ist z. B. die Staffelung der Prämie à la 1.000 Euro bei bis zu fünf Fehltagen, 500 Euro bei bis zu zehn Fehltagen und null Euro bei mehr als zehn Fehltagen. Zulässig ist die Kürzung nur folgendermaßen:
- Fehlt der Mitarbeiter und besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, können Sie die Prämie pro Tag um ein Tagesarbeitsentgelt kürzen. Typische Anwendungsfälle sind unbezahlter Sonderurlaub, unberechtigte Fehlzeiten („Blaumachen“) oder die Teilnahme an einem Streik.Bei Entgeltfort- zahlung darf pro Krankheitstag maximal um ...
- Fehlt der Mitarbeiter und besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung, darf die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit ein Viertel des Arbeitsentgelts nicht überschreiten, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt (§ 4a EntgFG). Eine geringere Kürzung (z. B. nur ein Fünftel) kann vereinbart werden. Der klassische Anwendungsfall für diese Kürzung ist die Krankheit.... ein Viertel des durchschnittlichen Tagesarbeitsentgelts gekürzt werden
- Wichtig | Die Kürzung ist auch dann zulässig, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen ist (BAG, Urteil vom 15.12.1999, Az. 10 AZR 626/98, Abruf-Nr. 243550).
Wollen Sie die Prämie kürzen, müssen Sie folglich zunächst das Jahresbruttoentgelt des betreffenden Mitarbeiters ermitteln und dieses dann durch Zahl der Arbeitstage teilen. Dieser Betrag ist in Fällen der Nummer 1 – also bei Abwesenheit des Mitarbeiters ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung – zu berücksichtigen. In Fällen der Nummer 2 – sprich bei Entgeltfortzahlung – ist ein Viertel des ermittelten Betrags als Kürzung anzusetzen (BAG, Urteil vom 07.08.2002, Az. 10 AZR 709/01, Abruf-Nr. 243485).
Wichtig | Fehlzeiten infolge von Mutterschutz (EuGH, Urteil vom 21.10.1999, Rs. C-333/97, Abruf-Nr. 243486) und bezahlten Urlaubs dürfen nicht leistungsmindernd berücksichtigt werden.
Praxistipp | Damit die Kürzung wirksam ist, müssen Sie sie zwingend in die vertragliche Vereinbarung über die Anwesenheitsprämie aufnehmen. |
Beispiel |
Mitarbeiter A erhält bei einer Fünf-Tage-Woche einen monatlichen Bruttolohn von 4.000 Euro sowie eine einmalige Anwesenheitsprämie in Höhe von 1.000 Euro brutto. A ist im Jahr 2024 an 15 von 250 Arbeitstagen krankheitsbedingt nicht zur Arbeit erschienen. Gemäß Arbeitsvertrag kürzt sein Arbeitgeber V die Anwesenheitsprämie konform mit § 4a EntgZG um die krankheitsbedingten Fehltage. ... die Kürzung konkret Lösung: Ohne Sonderzahlung beträgt das Jahresbruttoentgelt von A 48.000 Euro (12 x 4.000 Euro). Auf einen Arbeitstag entfallen somit 192 Euro (48.000 Euro : 250 Arbeitstage). Ein Viertel davon machen 48 Euro aus. Die Anwesenheitsprämie von 1.000 Euro darf der Arbeitgeber V also um höchstens 720 Euro (48 Euro x 15 Fehltage) kürzen. Folglich würde die Anwesenheitsprämie bei A erst ab 21 Krankheitstagen vollständig entfallen. |
So ist die Prämie zu versteuern und zu verbeitragen
Anwesenheitsprämie ist steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn und ...
Die Anwesenheitsprämie ist steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn, weil es sich um eine Leistung des Arbeitsgebers handelt, die aus dem Arbeitsverhältnis resultiert (§ 8 Abs. 1 und § 19 Abs. 1 Nr. 1 EStG). Demnach müssen Sie die Prämie in der Lohnabrechnung als sonstigen Bezug erfassen.
... von steuerfreier Gesundheitsprämie abzugrenzen
Wichtig | Auch wenn die Anwesenheitsprämie oft als Gesundheitsprämie verstanden wird, ist sie nicht steuerfrei nach § 3 Nr. 34 EStG. Unter diese Steuerbefreiung fallen nur zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Verhinderung und Verminderung von Krankheitsrisiken und zur Förderung der Gesundheit in Betrieben, die hinsichtlich Qualität, Zweckbindung, Zielgerichtetheit und Zertifizierung den Anforderungen den §§ 20 und 20b SGB V genügen, soweit sie 600 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen. Diese Anforderungen erfüllt die Anwesenheitsprämie nicht.
Prämie bleibt als Sachbezug bis 50 Euro und als SFN-
Zuschlag steuerfrei Praxistipps | Damit die Anwesenheitsprämie steuer- und beitragsfrei bleibt, gibt es zwei Kniffe:
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Was in die vertragliche Vereinbarung zur Prämie muss
Anwesenheitsprämie ist am besten schriftlich zu regeln
Soll in Ihrem Betrieb eine Anwesenheitsprämie eingeführt werden, sollten Sie diese schriftlich festhalten, um Klarheit für Ihre Mitarbeiter und Sie als Arbeitgeber zu schaffen. Dazu kann eine Klausel in den Arbeitsvertrag ein- gefügt werden. Die Vereinbarung sollte Höhe und Auszahlungszeitpunkt der Prämie sowie Bedingungen für deren Kürzung definieren.
So könnte Ihre Arbeitsvertrags-
klausel aussehen
Wollen Sie eine Anwesenheitsprämie in Ihrem Vermittlerbetrieb einführen, können Sie als Zusatzvereinbarung zu den bestehenden Arbeitsverträgen folgende Musterklausel nutzen:
Musterklausel / Zahlung einer Anwesenheitsprämie |
Der Arbeitnehmer ... (Name) erhält zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn für das volle Jahr eine Anwesenheitsprämie von brutto ... Euro (Betrag). Diese Prämie wird zusammen mit dem Arbeitslohn für den Monat Januar des Folgejahrs ausgezahlt. Bei Fehlzeiten des Arbeitnehmers, für die kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wird die Prämie pro Tag um das Arbeitsentgelt gekürzt, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt (z. B. unbezahlter Sonderurlaub, Streikteilnahme und unberechtigte Fehlzeiten). Die Anwesenheitsprämie wird zudem für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit um ein Viertel des Arbeitsentgelts gekürzt, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt (§ 4a EntgFG). Ruht das Arbeitsverhältnis aufgrund von Elternzeit oder ähnlichem, entsteht kein Anspruch auf Zahlung der Prämie. Ruht das Arbeitsverhältnis nicht das gesamte Kalenderjahr, wird die Prämie um jeweils 1/12 pro vollem Kalendermonat gekürzt, in dem das Arbeitsverhältnis ruht. |
Die Anwesenheitsprämie hat auch eine Kehrseite: Um sich die Sonderzahlung zu sichern, könnten sich manche Mitarbeiter auch krank zur Arbeit schleppen. Das Problem daran: Einerseits sind diese Arbeitnehmer nicht voll einsatz- und leistungsfähig, andererseits verlängert sich deren Regenerationszeit. Zudem besteht das Risiko, dass andere Arbeitnehmer angesteckt werden.
Kulanztage oder keine Kürzung bei ärztlichem Attest könnten sinnvoll sein Praxistipp | Vor diesem Hintergrund kann es sinnvoll sein, die Prämie bei nachweislich bestehender Erkrankung, sprich bei Abwesenheit mit ärztlichem Attest, nicht zu kürzen oder in die vertragliche Vereinbarung Kulanztage aufzunehmen, bis zu deren Erreichen keine Kürzung erfolgt. |
AUSGABE: VVP 11/2024, S. 16 · ID: 50185340
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