Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei Überstundenzuschlägen

Nach aktuellen Statistiken des Statistischen Bundesamtes (Destatis) haben fast 4,6 Mio. Arbeitnehmer im Jahr 2023 Überstunden geleistet. Dies entsprach einem Anteil von rund 12 % der insgesamt 39,3 Mio. Erwerbstätigen in Deutschland. Der Umfang der Überstunden lag dabei durchschnittlich bei weniger als fünf Stunden bis zu mindestens 15 Stunden pro Woche.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht vereinbart ist. Dies kann zu einem Streitpotenzial zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer am Arbeitsplatz führen. Arbeitgeber können aber dennoch Überstunden anordnen und aufgrund der Treuepflicht vom Arbeitnehmer verlangen, ohne ausdrückliche Vereinbarung allerdings nur in engen Grenzen:

Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gesondert zu vergüten ist, gibt es nicht. Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche – objektive – Vergütungserwartung des Arbeitnehmers wird allerdings in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein (BAG 17.8.11, 5 AZR 406/10, Rn. 20). Sie kann aber fehlen, wenn arbeitszeitbezogen und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt sind (BAG 21.9.11, 5 AZR 629/10, Rn. 32), wenn Dienste höherer Art geschuldet sind (BAG 17.8.11, 5 AZR 406/10. Rn. 21) oder insgesamt eine deutlich herausgehobene, die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitende Vergütung gezahlt wird (BAG 22.2.12, 5 AZR 765/10, Rz. 21). Werden unter diesen Bedingungen Überstunden zusätzlich zum Grundlohn vergütet, wird in der Regel dann auch ein Überstundenzuschlag vereinbart.

In vielen Arbeitsverträgen finden sich deshalb Klauseln, wonach Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Diese Regelungen müssen jedoch klar formuliert sein und im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz stehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 1.9.10, 5 AZR 517/09) hat klargestellt, dass ungenaue Formulierungen ungültig sind. Eine Klausel „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ genügt nach dem BAG nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss also bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG 17.8.11, 5 AZR 406/10, Rz. 14 m. w. N.; BAG 22.2.12, 5 AZR 765/10, Rz. 16).

Werden Überstunden geleistet, haben Arbeitnehmer anstelle einer Barvergütung auch die Möglichkeit, geleistete Überstunden in anderer Weise zu nutzen, vorausgesetzt, dies ist im Arbeitsvertrag geregelt. Viele Beschäftigte entscheiden sich etwa, Überstunden nicht auszahlen zu lassen, sondern diese durch Abwesenheit von der Arbeit durch mehr Freizeit abzubauen („Überstunden abfeiern“).

Eine andere Möglichkeit ist nach arbeitsvertraglicher Vereinbarung das Lebenszeitkonto. Hierbei zahlt der Arbeitgeber die Überstunden nicht direkt mit dem Gehalt aus, sondern überweist das Guthaben auf ein spezielles Konto. Dieses Konto kann vom Arbeitnehmer etwa zum vorzeitigen Eintritt in das Rentenalter genutzt werden. Der Vorteil dieser Regelung ist, dass die Geldeingänge steuer- und sozialversicherungsfrei sind.

Die Klägerinnen in den Streitfällen (BAG 8 AZR 370/20 und 8 AZR 372/20) sind zwei weibliche Pflegekräfte, die bei einem Dialyseanbieter mit mehr als 5.000 Arbeitnehmern teilzeitbeschäftigt waren, eine im Umfang von 40 %, die andere im Umfang von 80 % der tariflich anwendbaren regelmäßigen Arbeitszeit von 38,5 Stunden/Woche. Kraft der für sie geltenden tarifvertraglichen Regelung wurden Überstundenzuschläge erst dann fällig, wenn die Arbeitszeit 38,5 Stunden/Woche überschreitet.

Die Klägerinnen beriefen sich darauf, durch diese Regelung aufgrund der Beschäftigung in Teilzeit und mittelbar auch aufgrund des Geschlechts diskriminiert zu sein. Hierfür spreche schon die geschlechtsspezifische, statistische Verteilung von teilzeit- und vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer/innen unter den über 5.000 Beschäftigten der Beklagten: Von den Teilzeitbeschäftigten waren 85 % Frauen und 15 % Männer, während die Verteilung bei den Vollzeitbeschäftigten 68 % Männer zu 32 % Frauen betrug. Sie machten daher sowohl die Zahlung bzw. Gutschrift der Überstundenzuschläge auf dem Arbeitszeitkonto als auch einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Die Anwendung von § 10 Ziff. 7 S. 2 MTV benachteilige sie wegen ihrer Teilzeit unzulässig gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Zugleich würden sie wegen ihres Geschlechts mittelbar benachteiligt, denn der Beklagte beschäftige überwiegend Frauen in Teilzeit.

Das Arbeitsgericht (ArbG Fulda, 9.11.18, 1 Ca 106/18) hat die Klage insgesamt abgewiesen. Das LAG Hessen (19.12.19, 5 Sa 436/19) hat der Klägerin die verlangte Zeitgutschrift zuerkannt und hinsichtlich der begehrten Entschädigung die Klageabweisung bestätigt.

Das BAG hatte die Revisionsverfahren zunächst ausgesetzt und den EuGH um Beantwortung von Rechtsfragen betreffend die Auslegung des Unionsrechts ersucht. Dies hat der EuGH getan (EuGH 29.7.24, C-184/22 und C-185/22, NZA 2024, 1265) und entschieden, dass eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten sowie eine mittelbare Diskriminierung von Frauen vorliegen kann, wenn Überstundenzuschläge nur fällig werden, wenn die für Vollzeitbeschäftigte geltenden wöchentlichen Arbeitszeiten überschritten werden.

Die Revision der Klägerinnen hatte jetzt teilweise Erfolg. Das BAG (5.12.24, 8 AZR 370/20 und 8 AZR 372/20) hat den Klägerinnen in Übereinstimmung mit dem LAG Hessen die verlangte Zeitgutschrift auf dem Arbeitskonto zugesprochen, ferner eine Entschädigung i. H. v. 250 EUR zuerkannt (§ 15 Abs. 2 AGG). Nach BAG-Ansicht behandelt eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG), wenn die in ihr liegende Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Fehlen solche sachlichen Gründe, liegt regelmäßig zugleich eine gegen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 Abs. 1 AGG) verstoßende mittelbare Benachteiligung wegen des (weiblichen) Geschlechts vor, wenn innerhalb der betroffenen Gruppe der Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer vertreten sind. Deshalb hat das BAG im Streitfall auch eine Entschädigung i. H. v. 250 EUR wegen Geschlechterdiskriminierung zugesprochen (§ 15 Abs. 2 AGG).

Ähnlich wie der 8. BAG-Senat hatte auch der 10. BAG-Senat (BAG 11.11.20, 10 AZR 185/20; NZA 2021, 57) dem EuGH die Frage vorgelegt, ob mit der tariflichen Regelungssystematik bei der Mehrflugdienststundenvergütung für das Cockpitpersonal der Lufthansa eine schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten i. S. d. Unionsrechts verbunden ist. Diese Frage hat der EuGH (19.10.23, C-660/20, NZA 2023, 1379) dahin gehend beantwortet, dass eine nationale Vergütungsregelung, die Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichbehandelt, indem sie die Zusatzvergütung an dieselbe Schwelle von Arbeitsstunden bindet, diskriminierend ist. Das BAG (4.12.24, 10 AZR 185/20) hat unter Berücksichtigung der EuGH-Entscheidung jetzt den Streitfall an das LAG zurückverwiesen.

Die Urteile des 8. BAG-Senats und des 10. BAG-Senats weichen deutlich von der Rechtsprechung des 6. BAG-Senats (15.10.21, 6 AZR 253/19) ab: Dieser hatte entschieden, dass Teilzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst ein Überstundenzuschlag erst ab Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten zusteht. Die Differenzierung im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Bereich der kommunalen Krankenhäuser (TVöD-K) zwischen den Gruppen der Voll- und der Teilzeitbeschäftigten sei wirksam, weil für sie völlig unterschiedliche Regelungssysteme in Bezug auf das Entstehen und den Ausgleich von Mehrarbeit und Überstunden gelten würden.

Für die tarifvertraglichen Auslösegrenzen, die Teilzeitbeschäftigte schlechterstellen und Frauen diskriminieren, hätte es zwei Gründe geben können, die eine solche Ungleichbehandlung hätten rechtfertigen können: den Arbeitgeber von der Anordnung von Überstunden abzuhalten und gleichzeitig zu verhindern, dass Vollzeitbeschäftigte ihrerseits gegenüber Teilzeitbeschäftigten benachteiligt werden. Beiden Erwägungen hatte aber schon früher der EuGH (19.10.23, C-660/20) eine Absage erteilt: Ein Arbeitgeber werde durch eine solche tarifvertragliche Regelung gerade nicht davon abgehalten, für Teilzeitbeschäftigte Überstunden bis zum Erreichen des wöchentlichen Vollzeitvolumens anzuordnen. Auch liege für Vollzeitbeschäftigte kein Nachteil darin, wenn auch für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen mit der ersten überobligatorischen Arbeitsstunde Anspruch auf einen Zuschlag besteht. Dem hat sich der 8. BAG-Senat jetzt angeschlossen.

Die aktuellen BAG-Urteile haben über die entschiedenen Einzelfälle hinaus grundsätzliche Bedeutung. Denn etliche Tarifverträge knüpfen Überstundenzuschläge daran, dass die geleistete Arbeitszeit die für Vollzeitbeschäftigte geltende wöchentliche Arbeitszeit überschreitet. Für Teilzeitbeschäftigte bedeutet das, dass sie erst ab einer höheren Zahl an Überstunden in den Genuss dieser Zuschläge kommen. Das ist nach der Rechtsprechung des 8. BAG-Senats nur zulässig, wenn es für die Ungleichbehandlung eine sachliche Rechtfertigung gibt. Erwägungen, den Arbeitgeber durch fixe Auslösegrenzen im Tarifvertrag von der Anordnung von Überstunden abzuhalten und gleichzeitig zu verhindern, dass Vollzeitbeschäftigte ihrerseits gegenüber Teilzeitbeschäftigten benachteiligt werden, genügen hierfür nicht.

Die aktuellen BAG-Urteile sind für Arbeitgeber auch unter steuerlichem Aspekt interessant:

Überstunden sowie die entsprechenden Zuschläge unterliegen grundsätzlich der Besteuerung, genauso wie regulärer Arbeitslohn. Dies kann im Einzelfall zu einer Erhöhung der Steuerlast des Arbeitnehmers führen. Es gibt jedoch einige Ausnahmen: Zuschläge für Arbeiten an Sonn- und Feiertagen sowie in der Nacht sind teilweise steuerbefreit (§ 3b Abs. 1 bis 3 EStG).

Ab 2025 könnten Überstundenzuschläge komplett steuerfrei und beitragsfrei sein. Als Teil der am 17.7.2024 vom Bundeskabinett beschlossenen sog. Wachstumsinitiative ist auch eine steuerliche Privilegierung von Überstundenzuschlägen ab 2025 vorgeschlagen worden. Um flexiblere Arbeitsmodelle zu ermöglichen und Mehrarbeit angemessen zu honorieren sollen Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte Vollzeitarbeit hinausgehen, steuer- und beitragsfrei gestellt werden. Als Vollzeitarbeit soll dabei für tarifliche Regelungen eine Wochenarbeitszeit von mindestens 34 Stunden, für nicht tariflich festgelegte oder vereinbarte Arbeitszeiten von 40 Stunden gelten. Außerdem sollen steuerliche Anreize zur Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten geschaffen werden. Zahlt der Arbeitgeber für die Ausweitung der Arbeitszeit eine Prämie, soll diese Prämie steuerlich begünstigt werden. Aber Vorsicht: Nach dem Aus der Ampelregierung am 6.11.2024 ist unsicher, ob und wann diese beabsichtigte Regelung von Bundestag und Bundesrat umgesetzt wird.

Die Steuer- und Beitragsfreiheit von Überstunden und Zuschlägen würde bedeuten, dass Arbeitnehmer für ihre Überstunden den vollen Betrag ohne Abzüge erhalten. Diese Steuerfreiheit für Überstunden(zuschläge) würde vielen, die regelmäßig Überstunden leisten, mehr Geld am Monatsende bringen. Besonders in Berufen mit häufigen Überstunden könnte diese Regelung eine erhebliche Entlastung darstellen und den Beschäftigten finanziell helfen.

Für Arbeitgeber würde die steuerfreie Auszahlung von Überstunden(zuschlägen) bedeuten, dass ihre Mitarbeiter motivierter sind, zusätzliche Stunden zu arbeiten, weil sie den vollen Betrag steuer- und beitragsfrei erhalten. Dies könnte insbesondere in Branchen mit hohem Fachkräfte- oder Arbeitskräftemangel hilfreich sein. Mit dem zusätzlichen finanziellen Anreiz könnten mehr Aufgaben von der bestehenden Belegschaft übernommen werden, ohne zusätzliches Personal einstellen zu müssen. Allerdings könnte diese Regelung auch zu einer Erhöhung des Personalaufwands führen.

Vollzeit hinausgehende Überstunden gezahlt werden, droht die Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten weiter verschärft zu werden. Sofern sie aber für Zuschläge ab der ersten übervertraglich geleisteten Arbeitsstunde gelten würde, bestünde ein gewisser Anreiz für missbräuchliche arbeitsrechtliche Konstruktionen und Abruf-Arbeit.