| Viele Vermittlerbetriebe vereinbaren mit Innendienstmitarbeitern heute neben dem festen Gehalt eine umsatzabhängige Vergütung, um einen Anreiz zu schaffen, selbst Versicherungs- und Finanzdienstleistungsprodukte zu vermitteln. VVP liefert Ihnen nachfolgend einen Arbeitsvertrag, der festes Gehalt und erfolgsabhängige Vergütung kombiniert, und erläutert Ihnen, wie Sie die einzelnen Passagen geschickt formulieren. |
Arbeitsvertrag für den Innendienst
Nachfolgend erhalten Sie einen Formulierungsvorschlag für einen Arbeitsvertrag mit Erläuterungen.
Musterformulierung / Arbeitsvertrag mit einem Innendienstmitarbeiter |
Zwischen dem Vermittlerbetrieb ... (Name, Straße, Ort) – im Folgenden Arbeitgeber genannt – und ... (Name, Straße, Ort) – im Folgenden Arbeitnehmer genannt – wird mit Wirkung ab ... (Datum) folgender Arbeitsvertrag geschlossen. - 1. Der Arbeitnehmer (Hinweis: die Bezeichnung „Arbeitnehmer“ ist geschlechtsunabhängig und genderneutral zu verstehen) wird als ... (bitte Funktion ergänzen) im Innendienst des Arbeitgebers tätig. Er ist damit betraut, die ihm zugewiesenen Kunden in allen Finanzdienstleistungs- und Versicherungsfragen zu beraten und Verträge zu vermitteln. Einzelheiten ergeben sich aus der als Anlage 1 beigefügten Stellenbeschreibung.
- 2. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die ihm übertragenen Aufgaben gewissenhaft und sorgfältig zu erfüllen, dabei stets die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und seine volle Arbeitskraft einzusetzen.
- 3. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sämtlichen Anweisungen, Richtlinien sowie betrieblichen Regelungen in ihrer jeweils aktuellen Fassung Folge zu leisten.
- 4. Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer jederzeit ein anderes, seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechendes, zumindest gleichwertiges Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen, soweit dies im Rahmen einer Interessenabwägung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zumutbar ist.
- 1. Der Arbeitgeber weist dem Arbeitnehmer im Rahmen des Weisungsrechts zunächst die Vermittlung von Geschäften des Arbeitgebers in dem in Anlage 2 genannten Vertriebsgebiet zu.
- 2. Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer zudem im Rahmen des Weisungsrechts zunächst die Vermittlung der in Anlage 3 genannten Produkte und Leistungen des Arbeitgebers zu.
- 3. Die dem Arbeitnehmer zugewiesenen Gebiete und Produkte aus den Ziffern 1 und 2 können durch den Arbeitgeber im Rahmen des Weisungsrechts geändert werden, soweit dies bei einer Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, letzterem zumutbar ist.
- 4. Zur rechtsgeschäftlichen Vertretung des Arbeitgebers sowieso zum Inkasso ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt.
- 1. Die regelmäßige Wochenarbeitszeit beträgt … Stunden. Die Lage der Arbeitszeit sowie der Pausen wird im Rahmen der gesetzlichen und betrieblichen Regelungen vom Arbeitgeber bestimmt.
- 2. Im Rahmen der zulässigen gesetzlichen und betrieblichen Regelungen ist der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers verpflichtet, Überstunden zu leisten. Auf Wunsch des Arbeitnehmers zu leistende Überstunden bedürfen der vorherigen ausdrücklichen Zustimmung des Arbeitgebers. Etwaige Überstunden werden nach Wahl des Arbeitgebers durch Freizeit oder Geld ausgeglichen.
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- 1. Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein Fixum und umsatzabhängige Provisionen, zahlbar bargeldlos jeweils zum Ende des Kalendermonats auf das Konto des Arbeitnehmers:
- Bank: ... IBAN: ... BIC: ...
- 2. Das Fixum beträgt monatlich ... Euro brutto (in Worten: ... Euro).
- 3. Der Arbeitnehmer erhält zudem Provisionen nach Art und Umfang der separat abgeschlossenen Provisionsvereinbarung aus der Anlage 4.
- 4. Die Gewährung einmaliger Sonderzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc.) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und auch bei wiederholter Gewährung ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft.
§ 5 Arbeitsverhinderung und Krankheit - 1. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Falle einer Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder aus sonstigen Gründen dem Arbeitgeber unverzüglich Mitteilung zu machen.
- 2. Dauert die Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens an dem auf den dritten Kalendertag folgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, aus der sich die Dauer der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeit ergibt.
- 3. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher, insbesondere auch schon ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit, zu verlangen.
- 1. Dem Arbeitnehmer steht der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer Beschäftigung an fünf Tagen pro Woche zu. Für den gesetzlichen Urlaub gilt das Bundesurlaubsgesetz.
- 2. Der Arbeitgeber gewährt darüber hinaus einen vertraglichen Urlaub von weiteren … Arbeitstagen. Dieser ist innerhalb des Kalenderjahres zu nehmen. Er mindert sich für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat oder bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel. Für den vertraglichen Urlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch am 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres oder bei Vorliegen der gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.03. des Folgejahres auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden konnte.
- 3. Der gesetzliche Urlaubsanspruch wird, wenn nicht schriftlich etwas Abweichendes vereinbart wird, jeweils zuerst in Anspruch genommen und gewährt.
- 4. Im Ein- und Austrittsjahr wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei eine Kürzung allerdings nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.
- 5. Kann der gesetzliche Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er nach Maßgabe der jeweils gültigen gesetzlichen Regelung abzugelten. Eine Abgeltung des zusätzlichen vertraglichen Urlaubsanspruchs ist ausgeschlossen.
- 1. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses seine volle Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen, dessen Interessen zu fördern und jede Nebentätigkeit zu unterlassen, die seine Arbeitsleistung oder die Interessen des Arbeitgebers in sonstiger Weise beeinträchtigen kann.
- 2. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist jede Nebentätigkeit vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber gegenüber hinsichtlich Art, Ort, Dauer und zeitlichem Umfang zumindest in Textform anzuzeigen. Sie bedarf grundsätzlich der Zustimmung durch den Arbeitgeber. Die Zustimmung kann vom Arbeitgeber versagt werden, wenn der Arbeitnehmer bei der beabsichtigten Nebentätigkeit gegen erhebliche Interessen des Arbeitgebers oder gegen Schutzgesetze verstoßen würde oder wenn durch sie die Arbeitskraft des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden wird.
- 3. Wird die Zustimmung durch den Arbeitgeber erteilt, so ist sie jederzeit widerruflich, sofern betriebliche Gründe vorliegen, die einer Fortsetzung der Nebentätigkeit entgegenstehen.
§ 8 Verschwiegenheitspflicht - 1. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über alle vertraulichen Angelegenheiten und Vorgänge, insbesondere Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers, die ihm im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangen, Stillschweigen zu bewahren.
- 2. Die Verschwiegenheitspflicht erstreckt sich auf entsprechende Angelegenheiten anderer Unternehmen, mit denen der Arbeitgeber organisatorisch oder wirtschaftlich verbunden ist. Sie dauert über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fort. Die Pflicht zur Verschwiegenheit erstreckt sich auch auf sämtliche Daten und Informationen, die aus dem Kundenkreis des Arbeitgebers und verbundener Unternehmen bekannt geworden sind.
- 3. Die Verschwiegenheitspflicht besteht nicht
- a) für vertrauliche Angelegenheiten, die zum Zeitpunkt der Offenlegung öffentlich zugänglich waren,
- b) soweit der Arbeitnehmer aufgrund eines Gesetzes oder der Entscheidung eines Gerichts oder einer Verwaltungsbehörde dazu verpflichtet ist, die vertrauliche Angelegenheit offenzulegen und
- c) in den Fällen des § 5 GeschGehG (Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen).
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§ 9 Probezeit/Kündigung/Beendigung - 1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am … und wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit können beide Parteien den Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.
- 2. Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung für beide Parteien nur unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB zulässig. Verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aus tariflichen oder gesetzlichen Gründen, gilt diese Verlängerung auch für den Arbeitnehmer.
- 3. Vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
- 4. Jede Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
- 5. Bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist dieser berechtigt, den Arbeitnehmer von seiner weiteren Tätigkeit bis zum Beendigungszeitpunkt unter Fortzahlung der vertraglichen Vergütung freizustellen. Im Falle einer unwiderruflichen Freistellung wird die Freistellungszeit zunächst auf etwaige gesetzliche Urlaubs-, dann auf etwaige vertragliche Urlaubs- und sodann auf etwaige Freizeitausgleichsansprüche angerechnet.
- 6. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die für ihn geltende Regelaltersgrenze für den Anspruch auf Regelaltersrente der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.
- 7. Das Arbeitsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach dem Arbeitnehmer eine unbefristete Rente wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung zuerkannt wird. Der Angestellte hat dem Arbeitgeber von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine nach § 175 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamts. Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird.
- 8. Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Arbeitsverhältnis nicht, wenn der Arbeitnehmer nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.
- 1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, müssen innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Nicht innerhalb dieser Frist geltend gemachte Ansprüche verfallen.
- 2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
- 3. Die vorstehenden Regelungen gelten jeweils nicht für folgende Ansprüche:
- Ansprüche, die vom rechtskräftigen Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens abhängen. Hier beginnen vorstehende Fristen mit dem rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.
- Ansprüche, die auf dem gesetzlichen Mindestlohn oder auf einem festgesetzten branchenspezifischen Mindestlohn beruhen oder einen solchen ersetzende Ansprüche betreffen, etwa auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Urlaubsentgelt
- Ansprüche, die auf einer Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit beruhen
- Ansprüche, die auf einer mindestens grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers, seiner gesetzlichen Vertreter und Erfüllungsgehilfen beruhen.
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- 1. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht.
- 2. Ergänzungen und Änderungen dieses Vertrags bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.
- 3. Das Schriftformerfordernis gilt nicht für individuelle Vertragsabreden i. S. v. § 305b BGB mit einem vertretungsbefugten Vertreter des Arbeitgebers.
- 4. Im Übrigen kann das Formerfordernis nicht durch mündliche Vereinbarung, konkludentes Verhalten oder stillschweigend außer Kraft gesetzt werden. Auch die wiederholte Gewährung einer Leistung oder Vergünstigung begründet einen Rechtsanspruch für die Zukunft nur bei Beachtung der Schriftform (Ausschluss betrieblicher Übung).
- 5. Sollte eine Bestimmung dieser Vereinbarung unwirksam sein oder werden, verpflichten sich die Parteien, die unwirksame Bestimmung durch eine Vereinbarung zu ersetzen, die der unwirksamen Bestimmung in Interessenlage und Bedeutung möglichst nahekommt. Entsprechendes gilt für den Fall, dass die Regelungen dieses Vertrags eine von den Vertragsparteien nicht beabsichtigte Lücke aufweisen.
- Ort, Datum ... ... ...
- Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Arbeitnehmer
- Anlage 1 Stellenbeschreibung Anlage 3 Produkte und Leistungen
- Anlage 2 Vertriebsgebiet Anlage 4 Provisionsvereinbarung
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Musterformulierung / Anlage 4 zum Arbeitsvertrag: Provisionsvereinbarung |
§ 1 Vermittlungsprovision - 1. Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vermittlungsprovision in Höhe von … Prozent der Netto-Rechnungsbeträge (§ 4 Arbeitsvertrag), die sich aus den provisionspflichtigen Geschäften (§ 2) ergeben.
- 2. Die monatliche Vermittlungsprovision beträgt maximal … Euro.
§ 2 Provisionspflichtige Geschäfte - 1. Geschäfte, die der Arbeitnehmer während seines Arbeitsverhältnisses im Vertriebsgebiet (§ 2 Nr. 1 Arbeitsvertrag) in Bezug auf die Vertriebsprodukte (§ 2 Nr. 2 Arbeitsvertrag) vermittelt, stellen provisionspflichtige Geschäfte dar.
- 2. Ist die Vermittlungstätigkeit mehrerer Arbeitnehmer ursächlich für den Abschluss eines Geschäfts und jeweils in zulässiger Weise erfolgt, so wird der Provisionsanspruch auf die am Abschluss des Geschäfts beteiligten Arbeitnehmer je nach Grad der Ursächlichkeit verteilt. Die Arbeitnehmer sind in diesem Fall gehalten, sich auf eine angemessene Aufteilung des Provisionsanspruchs zu einigen. Scheitert eine Einigung, entscheidet der Arbeitgeber nach billigem Ermessen.
- 3. Kommt innerhalb von … Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Geschäftsabschluss zustande, erhält der Arbeitnehmer den Provisionsanspruch, wenn und soweit der Arbeitnehmer dieses Geschäft noch während seines Arbeitsverhältnisses vermittelt oder zumindest so vorbereitet hat, dass der Geschäftsabschluss überwiegend auf sein Zutun zurückzuführen ist.
§ 3 Entstehung und Untergang des Provisionsanspruchs - 1. Der Provisionsanspruch entsteht mit Erbringung der Gegenleistung durch den Kunden.
- 2. Ein Anspruch auf Provisionsvorschuss in Höhe von 50 Prozent der Provision entsteht unabhängig von § 3 Nr. 1, wenn der Arbeitgeber das Geschäft ausgeführt hat.
- 3. Der Provisionsanspruch entfällt oder reduziert sich anteilig, wenn der Arbeitgeber das Geschäft ganz oder teilweise nicht ausführt.
- 4. Der Provisionsanspruch entfällt ebenso, wenn feststeht, dass der Kunde nicht leisten wird. In diesem Fall sind bereits bezahlte Provisionsvorschüsse zurückzuzahlen.
§ 4 Grundlage der Provisionshöhe Die Provisionshöhe richtet sich nach dem Netto-Rechnungsbetrag, somit nach dem Betrag abzüglich der jeweils geltenden Mehrwertsteuer. § 5 Änderungs- und Widerrufsvorbehalt - 1. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Verpflichtung zur Zahlung einer Provision nach den hier geltenden Regelungen jederzeit für die Zukunft mit Wirkung zum Ablauf eines Kalendermontags aus sachlichen Gründen, insbesondere aufgrund betriebswirtschaftlicher Entwicklungen des Arbeitgebers, in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe, der Leistung oder des Verhaltens des Arbeitnehmers zu ändern oder vollumfänglich zu widerrufen, sofern dies dem Arbeitnehmer zumutbar ist.
- 2. Ein sachlicher Grund gemäß Nr. 1 liegt insbesondere vor, bei Neustrukturierung der Vertriebsgebiete, Änderungen der Vertriebsprodukte sowie Unzumutbarkeit auf Seiten des Arbeitgebers aufgrund der wirtschaftlichen Lage.
- Ort, Datum ... ... ...
- Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Arbeitnehmer
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Vertragstext evtl.an eigene Bedürf-nisse anpassen
Wichtig | Der Formulierungsvorschlag kann nicht alle in der Praxis vorkommenden Besonderheiten des Einzelfalls berücksichtigen. Ggf. müssen Sie den Vertragstext – unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts – ändern.
Erläuterungen
Im Folgenden erläutern wir Ihnen einzelne Passagen.
Erläuterungen zum Arbeitsvertrag
BVerfG verpflichtet zu genderneutraler Formulierung
Zu § 1: Aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 10.10.2017 (Az. 1 BvR 2019/16, Abruf-Nr. 197770) obliegt es Arbeitgebern nunmehr, die bisher gängigen Formulierungen im Arbeitsvertrag insoweit zu überprüfen, als diese auch das dritte Geschlecht umfassen. Der in der Klammer versehene Hinweis dürfte der arbeitgeberseitigen Obliegenheit einer genderneutralen Kommunikation genügen. Der BGH erkannte in der Verwendung des generischen Maskulinums keine Benachteiligung des Geschlechts (BGH, Urteil vom 13.03.2018, Az. VI ZR 143/17, Abruf-Nr. 200709).
Eine individualisierte Stellenbeschreibung als Anlage zum Arbeitsvertrag ist in beiderseitigem Interesse anzuraten. So lassen sich Konflikte vermeiden.
Vertriebsprodukte und Vertriebsgebiete festlegen
Zu § 2: Es empfiehlt sich, der Klarheit willen die Vertriebsprodukte und Vertriebsgebiete so präzise wie möglich festzulegen. Die Festlegung muss nicht zwingend in einer eigenen Anlage sein, sondern kann unmittelbar in dem Arbeitsvertrag festgehalten werden – je nach Umfang der Vertriebsprodukte bzw. Vertriebsgebiete.
Das Vertragsformular geht vom bloßen Vermittlungsvertreter aus. Ist der Arbeitnehmer Abschlussvertreter, wird er nicht nur vermittelnd tätig, sondern kann den Arbeitgeber auch rechtsgeschäftlich verpflichten. In beiden Fällen ist aus Arbeitgebersicht zu raten, das Inkasso, also die Einziehung und Entgegennahme von Geldern, auszuschließen.
Zu § 6: Von Arbeitgebern bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oftmals nicht berücksichtigt ist diese vom BAG mehrfach als wirksam bestätigte Klausel, wonach lediglich der offene gesetzliche Urlaub abgegolten wird, nicht notwendigerweise jedoch der offene vertragliche Urlaub.
Erläuterungen zur Provisionsvereinbarung (Anlage 4)
Bei umfangreichen Provisionsbestimmungen empfiehlt sich eine gesonderte Provisionsvereinbarung als Annex zum Arbeitsvertrag, um den Arbeitsvertrag zu „entschlacken“.
Zu § 1 Anlage 4: Um unvernünftig hohe Provisionen zu vermeiden, kann zulässig eine Obergrenze für die Provision vorgesehen werden.
Provisionsteilungsabrede ist mit jedem Arbeitnehmer abzuschließen
Zu § 2 Anlage 4: Die Provisionsteilungsabrede in Abs. 2 wirkt nur „inter partes“, also nur zwischen dem Arbeitgeber und dem jeweiligen Arbeitnehmer, daher muss sie mit jedem einzelnen provisionsberechtigten Arbeitnehmer abgeschlossen werden. Andernfalls droht dem Arbeitgeber mehrfache Provisionszahlung in voller Höhe trotz nur eines Geschäftsabschlusses.
Die Regelung in Abs. 3 ist rein deklaratorisch, da sie § 87 Abs. Nr. 1 HGB entspricht. Das Gesetz verlangt, dass das sog. Nachgeschäft innerhalb einer angemessenen Frist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen worden sein muss. Die Angemessenheit richtet sich nach Art und Bedeutung des Geschäfts. Grundsatz: Je länger die Vorbereitung eines Geschäftsabschlusses, desto länger dauert auch die Provisionspflicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Arbeitsvertrag für angestellten Außendienst mit Fixum und Provision auf vvp.iww.de → Abruf-Nr. 48403369
- Arbeitsvertrag für Innendienstmitarbeiter mit festem Gehalt und umsatzabhängiger Vergütung → Abruf-Nr. 48590324
