„Alte Hasen“ und „Youngster“ – so klappt die Zusammenarbeit in der Kanzlei

Das Stereotyp lautet: Babyboomer sind erfahren, leistungsorientiert und eher unflexibel, Digital Natives sind IT-affin, unbeständig und freizeitorientiert. Auch darüber hinaus werden verschiedenen „Generationen“ ganz bestimmte Einstellungen und Verhaltensweisen nachgesagt. Und tatsächlich gibt es gewisse Eigenschaften, in denen sich Jung und Alt oft unterscheiden.

Doch solche „typischen“ Haltungen sind in Wirklichkeit nicht mit der Zugehörigkeit zu bestimmten Jahrgangsspannen zu erklären, zumal diese meist willkürlich festgelegt sind. Das belegte kürzlich eine groß angelegte Studie an der Universität des Saarlands, für die knapp 600.000 Datensätze aus 40 Jahren untersucht wurden. Die Ergebnisse zeigen, dass die Ära und der Lebensverlauf eines Individuums seine Arbeitsmotivation und -einstellung viel besser erklären als die Zugehörigkeit zu einer bestimmten „Generation“.

Damit alle Altersstufen erfolgreich und gut zusammenarbeiten können, ist eine offene, klare Kommunikationskultur als Grundhaltung in der Kanzlei unumgänglich. Regelmäßige Feedbackgespräche, Entscheidungskompetenz für alle und Akzeptanz sind wichtige Bestandteile. Indem aktiv auf Respekt und gegenseitige Wertschätzung geachtet wird, wird einer Spaltung zwischen „Alt“ und „Jung“ vorgebeugt.

Folgende Tipps können dabei helfen, die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Altersgruppen zu fördern, deren Stärken gezielt einzusetzen, Arbeitsprozesse zu optimieren und das Wissen der verschiedenen Generationen effektiv zu nutzen.

„Neue“ – egal, ob jung oder alt – sollen sich willkommen, wertgeschätzt und wahrgenommen fühlen und gleich von Anfang an die Kanzleiphilosophie des Austauschs und der gegenseitigen Wertschätzung erleben. Machen Sie bei Eintritt eines neuen Mitarbeiters in die Kanzlei deutlich, welche konkreten individuellen Kompetenzen er mitbringt. So kommen gar nicht erst Vorurteile auf und man kann mit realistischen Erwartungen aufeinander zugehen.

Menschen sind unterschiedlich geprägt und haben zudem in verschiedenen Lebensphasen unterschiedliche Bedürfnisse. Indem die individuellen Vorstellungen und Wünsche wahrgenommen und als „normal“ anerkannt werden, kann man Konflikten effektiv vorbauen. Dazu ist es hilfreich, sich klarzumachen, wodurch jeder Einzelne im Team vermutlich geprägt wurde und was ihn als Persönlichkeit ausmacht. Diese Sichtweise sollte aktiv allen Mitarbeitern vermittelt werden.

Wer sich der Unterschiede bewusst ist, kann bei Bedarf für den nötigen Ausgleich sorgen. Liegt z. B. in einer Teamsitzung der Schwerpunkt auf Legal-Tech-Lösungen, können nicht so digitalaffine Mitarbeiter gezielt gebeten werden, mit ihren „analogen“ Erfahrungen zum Thema beizutragen. Sind Ältere bereit, bei berechtigter Kritik das eigene Handeln zu modifizieren, sollte ihnen vor allen die gebührende Anerkennung gezollt werden.

Stellen Sie Teams so zusammen, dass sich unterschiedliche Kompetenzen ergänzen und Menschen verschiedener Altersgruppen zusammenarbeiten („Tandem-Teams“). Es kann empfehlenswert sein, die Zusammensetzung der Teams zu begründen und zu erwähnen, wer welche besonderen Stärken einbringt. Dabei darf aber die Flexibilität der Teams nicht eingeschränkt werden und es sollten schon gar keine Vorurteile gefestigt werden!

Fördern Sie den Austausch auf Augenhöhe, indem Sie für gezielten Wissensaustausch zwischen den verschiedenen Altersgruppen sorgen. Kanzleiinterne Weiterbildungen sind eine Möglichkeit, dass sich Ältere und Jüngere gleichermaßen geschätzt und gefördert fühlen. Hier sollte abwechselnd jeder einmal zu Wort kommen und allen sein persönliches Know-how zugänglich machen. So wird Mentoring (= erfahrene Person gibt Wissen/Erfahrungen an weniger erfahrene Person ab) mit Reverse Mentoring (= umgekehrt gibt jüngere/weniger erfahrene Person Wissen an erfahrenere Person ab) kombiniert. Auch externe Fortbildungen müssen allen zugänglich gemacht werden. Denn es ist keineswegs so, dass Menschen ab einem bestimmten Alter nicht mehr daran interessiert sind, Neues zu lernen oder sich weiterzuentwickeln.

Was aber ist zu tun, wenn ein lang gedienter Mitarbeiter wirklich altersmüde oder ausgebrannt ist? Dann ist es wichtig, zu zeigen, dass man auch für diesen Mitarbeiter da ist. Zum einen gebietet das eine generationengerechte Grundhaltung, zum anderen fördert das die Bindung der Jüngeren an die Kanzlei. Denn wenn ein Junger erlebt, wie ein verdienter Älterer „abserviert“ wird, dürfte er seine Zukunft wohl eher bei einem anderen Arbeitgeber sehen.

Bei aller Akzeptanz und Würdigung individueller Prägungen und Haltungen: Die wesentlichen Werte der Kanzlei müssen für Jung und Alt gleichermaßen gelten und von allen gepflegt werden. Das sollte von vornherein allgemein vermittelt werden. Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit und Genauigkeit sind essenziell für den Erfolg jeder Kanzlei. Kanzleispezifische Werte kommen hinzu. Stecken Sie deshalb einen Rahmen fest, der in Ihrer Kanzlei nicht verlassen werden darf!