Gegen Fachkräftemangel hilft Personalentwicklung

Personalentwicklung umfasst sämtliche Maßnahmen zur beruflichen Förderung, Ausbildung und Weiterentwicklung von Angestellten. Dabei gehen Personalentwicklungsmaßnahmen weit über die berufspolitisch geforderte Pflicht zur Fortbildung für pharmazeutisches Personal hinaus. Mit einer systematischen Personalentwicklung erlangen Apothekenmitarbeiter weitere wichtige Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, um neue Arbeitsaufgaben und zukünftige Probleme eigenständig bewältigen zu können. Dies hilft der Apotheke, im Wettbewerb zu bestehen und sich im permanenten wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und politischen Wandel zukunftsfähig aufzustellen.

Um den genauen Personalentwicklungsbedarf zu analysieren, müssen eine Reihe von Fragen beantwortet werden. Ausgangspunkt ist die Frage nach den langfristigen Zielen der Apotheke.

Die Ausrichtung der Apotheke auf konkrete Ziele bildet die Basis für tiefgreifende unternehmerische Entscheidungen. Bei der Zielfindung spielen zum einen die persönlichen Präferenzen der Inhaber und der Mitarbeiter eine Rolle. Zum anderen können sie sich auch aus dem Kundenstamm und anderen Stakeholdern wie Ärzten, Kliniken, Pflegeeinrichtungen oder Unternehmen im Umfeld der Apotheke ergeben.

Auf Basis der ermittelten Ziele werden im Anschluss die fachlichen Anforderungen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie die überfachlichen Eigenschaften definiert (siehe auch AH 08/2024, Seite 2: Anforderungsprofil). Beispielsweise benötigt eine Apotheke, die sich auf die Palliativversorgung fokussiert, Mitarbeiter mit ausgeprägten sozialen Fähigkeiten. Will die Apotheke dagegen expandieren und Filialen übernehmen, sind analytische, konzeptionelle und steuerungsbezogene Fähigkeiten sowie Führungsfertigkeiten gefragt. Für eine Schwerpunktapotheke sind entsprechendes Fachwissen und gute Kommunikationsfähigkeiten erforderlich.

Um herauszufinden, welches Wissen und welche Fähigkeiten die Mitarbeiter bereits besitzen, eignen sich Mitarbeitergespräche besonders gut. Dabei treten häufig Fähigkeiten und Fertigkeiten der Angestellten zutage, die den Apothekeninhabern bisher nicht bekannt waren. Durch gezielte Fragen im Entwicklungsgespräch kann dann ermittelt werden, wo die besonderen Interessen der Mitarbeiter liegen und in welche Richtung sie sich weiterentwickeln möchten.

Die Antworten auf diese Fragen werden dann mit den Zielen abgeglichen. Je nachdem, welche konkreten Ziele erreicht werden sollen und welche Kompetenzen dafür noch erworben werden müssen, kommen unterschiedliche Maßnahmen zum Einsatz. So kann Fachwissen z. B. durch Lehrgänge, Schulungen, Fortbildungen oder Seminare erworben werden. Soziale Fähigkeiten können trainiert oder in Workshops erworben werden. Persönlichkeitseigenschaften lassen sich am besten durch Coaching weiterentwickeln. Eine Aufstiegsweiterbildung für eine Führungsposition kann z. B. durch ein Führungskräfteseminar oder ein berufsbegleitendes Studium erworben werden.

Nicht alle genannten Fähigkeiten und Fertigkeiten müssen von derselben Person abgedeckt werden. I. d. R. arbeiten mehrere Mitarbeiter der Apotheke im Team, um z. B. einen oder mehrere Beratungsschwerpunkte zu etablieren. Daher ist es sinnvoll, je nach Vorkenntnissen und Interessen geeignete Mitarbeiter für konkrete Aufgaben zu identifizieren, zu qualifizieren und ihnen echte Entwicklungsperspektiven zu bieten. Für Berufseinsteiger bieten Trainee-Programme gute Möglichkeiten, direkt im Job geschult zu werden.

Beachten Sie | Die Mitarbeiter müssen nach Abschluss der jeweiligen Personalentwicklungsmaßnahme die Möglichkeit erhalten, das Gelernte in der Praxis anzuwenden. Ihnen sollten sukzessive neue Aufgaben und Verantwortlichkeiten aus dem jeweiligen Lerngebiet übertragen werden.

Apothekeninhaber, die ihren Angestellten Entwicklungsperspektiven bieten, positionieren sich als attraktive Arbeitgeber, denn Untersuchungen belegen die positiven Zusammenhänge zwischen guten Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitszufriedenheit, Engagement sowie Mitarbeiterbindung.

Weiterentwicklung bedeutet aber nicht zwangsläufig die Übernahme einer Führungsposition. Auch ein Expertenstatus in einem bestimmten Beratungsbereich kann für die eine oder andere Mitarbeiterin attraktiv sein. Andererseits können Führungsfunktionen nicht nur von Approbierten übernommen werden, denn das Pharmaziestudium allein qualifiziert noch lange nicht für eine Führungsposition. Mitarbeiterführung ist ein sehr komplexes Thema, das neben fachlichen auch zahlreiche soziale und überfachliche Kompetenzen erfordert. Dazu gehören Eigenverantwortung, Kommunikationsfähigkeit, Ergebnisorientierung, Vorbildfunktion, Kritikfähigkeit, Selbstmanagement, Entscheidungsfähigkeit und außerdem die Fähigkeit, die Stärken der Mitarbeiter zu erkennen, Verantwortung zu delegieren sowie die Mitarbeiter individuell zu unterstützen und zu fördern.