7 Mythen zur krankheitsbedingten Kündigung – Aufgedeckt von einem Arbeitsrichter

Falsch. Entscheidend ist, ob eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die auf dauerhafte Arbeitsunfähigkeit schließen lässt.

Hierzu führte das BAG (13.5.15, 2 AZR 565/14, Abruf-Nr. 179743) aus: Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die völlige Ungewissheit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, wenn – ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann. Der 2. Senat sah im entschiedenen Fall für die Zukunft keine (weitere) negative Entwicklung der krankheitsbedingten Fehlzeiten.

Nur eingeschränkt richtig. Fehlt ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam – jedoch trägt der ArbG eine erschwerte Darlegungslast. Das bedeutet, dass der kündigende ArbG darlegen und beweisen muss, dass und warum ein hypothetisches ordnungsgemäß durchgeführtes BEM in keinem denkbaren Fall zur Reduzierung der Fehlzeiten geführt hätte (BAG 20.11.14, 2 AZR 755/13, Abruf-Nr. 176329).

Im Gegenteil. Eine Häufung kurzer Fehlzeiten kann die wirtschaftliche Belastung des Betriebs erhöhen und eine Kündigung rechtfertigen. Dies gilt insbesondere unter dem Aspekt der Kosten der Entgeltfortzahlung (EFZ), die bei häufigen Kurzerkrankungen wesentlich höher sind als bei einer Langzeiterkrankung (Sechs-Wochen-Frist).

Nein. Die Anhörung des Betriebsrats (BR) ist notwendig (§ 102 Abs. 1 BetrVG), ersetzt aber nicht die materielle Rechtmäßigkeit der Kündigung. Daraus folgt, dass unabhängig von der Stellungnahme des BR die Kündigung wirksam sein kann oder nicht.

Falsch. Eine Krankheit schützt nicht pauschal vor Kündigung. Es darf auch erkrankten ArbN während der Arbeitsunfähigkeit (AU) gekündigt werden. Bei Anwendbarkeit des KSchG muss der ArbG aber einen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund darlegen und beweisen.

Teilweise richtig. Bei krankheitsbedingter Kündigung ist eine Abmahnung in der Regel entbehrlich – außer bei Pflichtverletzungen im Krankheitszusammenhang (z. B. Krankfeiern). Die Abmahnung soll ja eine Verhaltensänderung bei Pflichtverletzungen bewirken. Das ist bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen gerade nicht möglich.

Nein. Es muss eine negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung der Betriebsabläufe und eine interessensbezogene Zumutbarkeitsabwägung vorliegen (BAG 10.12.09, 2 AZR 400/08, Abruf-Nr. 101193). Die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung ist in drei Stufen zu prüfen: