Im Prozessvergleich kann nicht auf gesetzlichen Urlaub verzichtet werden: Was ist zu beachten?

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG hat ein ArbN im Arbeitsverhältnis bei einer 6-Tage-Woche einen Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von mindestens 24 Werktagen, also mindestens vier Wochen. Ein darüber hinausgehender Urlaubsanspruch kann individuell, tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung vereinbart werden.

Wie viel Urlaubstage einem Teilzeitbeschäftigten oder einem geringfügig Beschäftigten (sog. Minijobber) zustehen, hängt maßgeblich von der Verteilung der Arbeitszeit ab. Grundsätzlich haben auch Mitarbeiter, die weniger Stunden leisten, einen gesetzlichen Anspruch auf vier Wochen bezahlten Mindesturlaub. Gewährt ein ArbG seinen Mitarbeitern mehr Erholungsurlaub, stehen auch den ArbN mit geringerer Wochenarbeitszeit mit Rücksicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz ebenso viele Tage zu.

Leistet ein ArbN in Betrieben mit regelmäßig sechs Arbeitstagen pro Woche seine individuell reduzierten Arbeitsstunden ebenfalls an sechs Tagen pro Woche ab, stehen ihm ebenso viele Urlaubstage zu wie den Vollzeitmitarbeitern. Dies gilt entsprechend in Betrieben mit einer Fünftagewoche, wenn die Teilzeitarbeit ebenfalls auf fünf Tage verteilt ist.

Anders sieht es hingegen aus, wenn der ArbN seine Arbeitsstunden zum Beispiel an nur drei Tagen pro Woche ableistet. In diesem Fall genügen auch drei Urlaubstage für eine ganze Urlaubswoche. Der gesetzlich vorgegebene Mindesturlaubsanspruch reduziert sich dann auf zwölf Tage, die insgesamt einen Jahresurlaub von vier Wochen ergeben.

Der volle Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub entsteht erstmals nach einer sechsmonatigen Zugehörigkeit zum ArbG (§ 4 BUrlG). Der Urlaub ist grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, es sei denn er muss aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus privaten Gründen des ArbN geteilt werden (§ 7 Abs. 2 S.1 BUrlG). Bei Teilung muss dem ArbN Urlaub an zwölf zusammenhängenden Werktagen gewährt werden (§ 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG). Das BUrlG regelt weiterhin, unter welchen Voraussetzungen nicht in Anspruch genommene Urlaubstage in das Folgejahr übertragen werden oder wie Urlaubsansprüche beim Ausscheiden aus dem Betrieb zu behandeln sind. Grundsätzlich verfällt der Urlaubsanspruch am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG).

Konnte der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des ArbN liegenden Gründen (z. B. Krankheit) nicht vollständig in Anspruch genommen werden, wird er in das nächste Jahr übertragen und ist innerhalb der ersten drei Monate zu nehmen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). Längere Übertragungszeiträume können einzelvertraglich oder durch Tarifvertrag vereinbart werden. Kann der (Rest-)Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist der nicht erfüllte Urlaub abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Die Revision des ArbG vor dem BAG war erfolglos. Der ArbN habe gem. § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung seines nicht erfüllten gesetzlichen Mindesturlaubs. Der Urlaub sei nicht durch die Vereinbarung im Vergleich erloschen, weil ein Verstoß gegen § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG vorliege.

Der Prozessvergleich enthielt im Streitfall zunächst keinen Tatsachenvergleich, auf den § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG nicht anzuwenden wäre, so das BAG weiter. Ein solcher liegt vor, wenn Parteien sich nicht sicher sind, ob ein Anspruch tatsächlich besteht und diese Zweifel durch gegenseitiges Nachgeben aus dem Weg geräumt werden. Weil der ArbN jedoch seit Anfang 2023 durchgehend arbeitsunfähig gewesen ist, bestehe kein Grund zu zweifeln, dass der Urlaubsanspruch tatsächlich bestehe.

Beachte | Ein Tatsachenvergleich setzt nach § 779 BGB voraus, dass eine bestehende Ungewissheit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt werden soll (BAG 8.12.22, 6 AZR 459/21, Abruf-Nr. 234089). Es muss also ein Unsicherheitsmoment vorhanden sein, ob der Anspruch dem Grunde nach oder in der geltend gemachten Höhe besteht. Eine völlig unstreitige Forderung kann nicht Gegenstand eines wirksamen Tatsachenvergleichs sein. Wenn eine Klausel einen nach § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs regele, sei sie nach § 134 BGB unwirksam. Weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub noch ein erst künftig – mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entstehender Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs dürfe im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Dies gelte auch, wenn der Arbeitsvertrag durch einen Vergleich beendet wird und klar ist, dass der ArbN den Urlaub wegen Krankheit gar nicht wahrnehmen kann. Es gilt also:

Das BAG-Urteil bestätigt: ArbG dürfen auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung hinsichtlich gesetzlicher Mindesturlaubsansprüche nicht vertrauen. Da der Urlaub Erholungszwecken zur Erhaltung bzw. Wiederherstellung der Arbeitskraft des ArbN dient, steht er unter dem besonderen Schutz des Gesetzgebers. Der ArbG kann deshalb den Urlaubsanspruch des ArbN nicht einfach „abkaufen“; nicht anderes gilt für die Urlaubsabgeltung.

Verstößt der ArbG gegen diese Spielregeln, trägt er das rechtliche und wirtschaftliche Risiko, gesetzliche Urlaubs- oder Abgeltungansprüche nachträglich erfüllen zu müssen. Abweichende Regelungen bleiben aber in Bezug auf den Urlaub möglich, der über den gesetzlichen Urlaub hinaus zusätzlich gewährt wird. ArbG sollten deshalb gerade bei Vereinbarungen mit dem ArbN hinsichtlich Urlaubsgewährung bzw. -abgeltung aus Anlass der Arbeitsvertragsbeendigung besondere Sorgfalt walten lassen.