Rufbereitschaft versus Bereitschaftsdienst: Was gilt wann?

Zu diesem Ergebnis kommt das LAG Düsseldorf (16.4.24, 3 SLa 10/24, Abruf-Nr. 242919). Zudem erläuterte das Gericht, dass das oben Gesagte zumindest dann gelte, wenn eine tatsächliche Anforderung im Notdienst äußerst selten vorkomme – im vorliegenden Fall lediglich in einem Umfang von 0,67 % der Gesamt-Notdienstbereitschaftszeit.

Liege arbeitsschutzrechtlich Rufbereitschaft und kein Bereitschaftsdienst vor, handele es sich um Ruhezeit im Sinne von § 5 ArbZG. Der vergütungsrechtliche Arbeitszeitbegriff folge hier dem arbeitsschutzrechtlichen, sodass – soweit keine gesonderte Regelung im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zur Anwendung gelange – keine Vergütungspflicht bestehe. Ausgenommen hiervon seien die Zeiten tatsächlicher Arbeitsleistung im Rahmen der Aktivierung aus dem Notdienst heraus, die als Vollarbeit zu vergüten sind.

Auch das Mindestlohngesetz knüpfe an geleistete Zeitstunden an und mithin an den vergütungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff. Arbeitsschutzrechtliche Ruhezeit sei weder arbeitsschutz- noch vergütungsrechtlich Arbeitszeit und begründet daher auch keine Mindestlohnansprüche.