Unter diesen Voraussetzungen ist Weihnachtsgeld verpflichtend zu zahlen

Im Urteilsfall war der Arbeitnehmer seit 2003 in einem Betrieb beschäftigt, der sieben Arbeitnehmer hat. Der Betrieb hat ihm seit Beginn seiner Beschäftigung im Jahr 2003 jeweils mit dem Lohnlauf November des laufenden Kalenderjahres ein Weihnachtsgeld ohne weitere Erklärungen gezahlt, zuletzt 2017, da aber mit dem Vermerk in der Lohnabrechnung „freiw.“

Seit dem 18.12.2017 ist der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Er verlangt die Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre 2018, 2019 und 2020.

Das LAG hat seine Klage abgewiesen. Dem Mitarbeiter steht wegen seiner dauerhaften Arbeitsunfähigkeit kein Weihnachtsgeld für die Jahre 2018, 2019 und 2020 zu (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 22.02.2022, Az. 11 Sa 46/21, Abruf-Nr. 229514). Das LAG hat dabei auf die vom BAG, entwickelten Grundsätze zum Weihnachtsgeld zurückgegriffen (BAG, Urteil vom 14.09.2011, Az. 10 AZR 526/10, Abruf-Nr. 120430).

Der Betrieb hat seit Beginn des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2003 jeweils mit dem Abrechnungsmonat November an den Mitarbeiter Weihnachtsgeld gezahlt. Das genügt, um ein schutzwürdiges Vertrauen des Mitarbeiters zu begründen, die Zahlungen auch künftig zu erhalten. Die seit dem Jahr 2017 in die Lohnabrechnungen aufgenommenen Vermerke „freiw.“ stehen dem grundsätzlichen Anspruch nicht entgegen, so das LAG.

Allerdings wirkt sich nach Ansicht des LAG die durchgehende Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters auf den Anspruch auf Weihnachtsgeld aus. Denn sofern der Arbeitgeber – wie hier – keine weiteren Angaben gemacht hat, worauf sich die Leistung beziehen soll (z. B. Betriebstreue, Freundlichkeitsprämie oder Ähnliches), muss man davon ausgehen, dass die Zahlung eine Leistung ist, die in einem Gegenseitigkeitsverhältnis steht. Das führt dazu, dass Zeiten der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters nicht berücksichtigt werden können. Folglich kann der Mitarbeiter auch kein Weihnachtsgeld beanspruchen.

Aus all dem leiten sich für Sie als Arbeitgeber folgende Handlungsmöglichkeiten für die Praxis ab.

Zahlungen ohne Angaben sind immer schwierig und ermöglichen die Auslegung des Verhaltens. Für Sie empfiehlt sich daher also stets, Zahlungen zweckgebunden vorzunehmen; und zwar, selbst wenn dies bedeutet, dass nur ein Stichwort fällt. Dadurch könnte im Zweifelsfall auch Ihr Wille berücksichtigt werden. Denn kommt es zur Auslegung, ist der Empfängerhorizont maßgeblich.

Die Auszahlung von Weihnachtsgeld bzw. generell von Sondervergütungen sollte stets genau rechtlich ausgestaltet sein. Üblich ist es, die Zahlung mit einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt zu versehen. Dadurch kann eine ungewollte Zahlungsverpflichtung für die Zukunft verhindert werden.

Verweigert man die Zahlung eines Weihnachtsgelds, sollte man jedoch immer noch einmal prüfen, ob sich ein entsprechender Anspruch nicht möglicherweise aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen ergibt.

Der Anspruch auf Weihnachtsgeld, der sich aus einer betrieblichen Übung ergibt, ist nicht mehr einseitig durch Sie abänderbar. Sie können sich also nur durch Vereinbarung – entweder individualrechtlich oder als Betriebsvereinbarung – oder per Änderungskündigung von Ihrer Verpflichtung lösen.

Insbesondere die individualrechtliche Änderungsvereinbarung ist äußert unpraktikabel, da mit jedem Mitarbeiter eine gesonderte Vereinbarung über die Ablösung der betrieblichen Übung geschlossen werden muss. So müssen andere Anreize anstelle des Weihnachtsgelds geschaffen werden, um jeden einzelnen Mitarbeiter für eine entsprechende Zustimmung zu motivieren. Stattdessen sollten Sie mit Freiwilligkeitsvorbehalten arbeiten oder sich die Möglichkeit des Widerrufs vorbehalten.