Kündigungsschutz ist nicht der Schutz vor der Kündigung, sondern vor deren Folgen

Gleich einem Fußballtrainer ist der Chefarzt für den – wirtschaftlichen – Erfolg seiner Abteilung, die Stimmung im Team und die Erfüllung sämtlicher weiterer in ihn gesetzten Erwartungen verantwortlich. Dass er arbeitsrechtlich „nur“ für die Gewährleistung einer sorgfältigen Versorgung der ihm anvertrauten Patienten zuständig und nicht auch für die Bewirtschaftung der Abteilung oder die Besetzung des Stellenplans verantwortlich ist, wird dabei gern übersehen.

Läuft die Abteilung also nicht wie erwartet, ist der Chefarzt – ungeachtet externer widriger Umstände – Schuld; jedoch auch eine „zu gut“ laufende Abteilung bewahrt ihren Leiter nicht immer vor deren Zerschlagung/Unterteilung oder der Trennung, dann häufig aufgrund persönlicher Differenzen und Konkurrenzsituationen oder auch nur wegen eines Wechsels des Geschäftsführers und damit einhergehend neuer Visionen und Ziele in der Ausrichtung des Leistungsspektrums. Vielfach treffen in der Position des Chefarztes konkurrierende Interessen und Verantwortungen zusammen, die generell konfliktträchtig sind: wirtschaftlicher Erfolg versus medizinischer Erfolg, Belastung der Mitarbeiter versus Patientenversorgung. Ist die Mitarbeiterfluktuation in der Abteilung zu groß, wird dem Chefarzt ein zu autoritärer Führungsstil vorgeworfen; ist er bei seinen Mitarbeitern zu beliebt, führt er die Abteilung nicht streng genug und schöpft die vorhandenen Human Resources nicht aus.

Da ein Chefarzt grundsätzlich auch ein „normaler“ Arbeitnehmer ist, gilt das KSchG uneingeschränkt. Wenn das Arbeitsverhältnis – unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit (!) – länger als sechs Monate bestanden hat, ist die arbeitgeberseitige Kündigung nur sozial gerechtfertigt – und damit wirksam –, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Chefarzt aus persönlichen Gründen nicht in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zukünftig (negative Prognose) zu erfüllen. Dies ist i. d. R. infolge von (lang andauernder) Krankheit bzw. bei Berufs-/Erwerbsunfähigkeit der Fall.

Die verhaltensbedingte Kündigung erfordert eine schwere oder wiederholte Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer/Chefarzt. Da die Kündigung Ultima Ratio ist, ist ein Fehlverhalten i. d. R. zunächst abzumahnen.

Wiegt die Pflichtverletzung derart schwer, dass auch nur deren erstmalige Hinnahme nach objektiven Maßstäben unzumutbar und – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen war, ist eine Abmahnung entbehrlich (Bundesarbeitsgericht [BAG], Urteil vom 26.09.2013,2 AZR 741/12). In derartigen Fällen kommt dann auch eine sog. außerordentliche, fristlose Kündigung aus wichtigem Grunde (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch) infrage. Hiernach muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers derart schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, können inner- oder außerbetriebliche Gründe haben (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Schließung oder Zusammenlegung von Abteilungen, Umsatzrückgang). Voraussetzung ist eine – durch die Arbeitsgerichte inhaltlich nur im Rahmen der Missbrauchskontrolle eingeschränkt überprüfbare – unternehmerische Entscheidung, die zum – gerichtlich vollumfänglich überprüfbaren – Wegfall des Arbeitsplatzes führt.

Ggf. ist unter mehreren infrage kommenden Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchzuführen, was bei Chefärzten eher selten ist. Da die (betriebsbedingte) Kündigung jedoch Ultima Ratio ist, ist eine Änderungskündigung vorrangig – mit der Folge der Unwirksamkeit der Beendigungskündigung.

Wichtig | Überträgt der Arbeitgeber die Aufgaben eines Arbeitnehmers/Chefarztes lediglich auf einen anderen, ggf. hierfür eingestellten Mitarbeiter, könnte es sich um eine – unzulässige – Austauschkündigung handeln.

Die sozial gerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis fristgemäß, also zum Ablauf der i. d. R. im Chefarztvertrag individuell geregelten Kündigungsfrist. Nach Zugang der ordentlichen, also fristgemäßen, Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis mit all seinen sich hieraus ergebenden Pflichten und Verantwortungen unverändert fort, es sei denn, der Chefarzt wird ausdrücklich unwiderruflich von seinen Pflichten unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Im Falle einer wirksamen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis, ohne einen Anspruch auf eine Abfindung zum Ausgleich der mit dem Verlust des Arbeitsplatzes einhergehenden Nachteile zu begründen.

Liegt kein Kündigungsgrund nach dem KSchG vor, ist die Kündigung also sozial nicht gerechtfertigt, hat der Chefarzt einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Die Unwirksamkeit der Kündigung ist durch das Arbeitsgericht feststellen zu lassen. Hierfür ist es erforderlich, dass der Chefarzt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhebt, andernfalls gilt die Kündigung als gerechtfertigt und wirksam. Diese Kündigungsschutzklagefrist kann nicht – auch nicht mit Zustimmung des Arbeitgebers – verlängert werden.

Während personen- und betriebsbedingte Kündigungssachverhalte seitens des Chefarztes kaum beeinflussbar sind, gilt es, im Verhalten liegende Kündigungssachverhalte zu vermeiden. Eine Auflistung aller insoweit in Betracht kommenden Fallkonstellationen ist aufgrund der Komplexität und Vielschichtigkeit der Chefarzttätigkeit kaum möglich. Daher beschränkt sich die folgende Aufzählung auf einige „Klassiker“ unter den Kündigungsgründen: