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03.03.2025
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März 2025
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ArbeitsrechtWenn es im Team „knirscht“, kann man kündigen
Abo-Inhalt12.03.20252 Min. LesedauerVon RA, FA MedR, ArbR und HGR, Benedikt Büchling, Kanzlei am Ärztehaus, Hagen
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Hinweis an Redaktion
entscheidung
LAG Köln| In einem sog. Kleinbetrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern ist es grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn sich der Arbeitgeber bei einer Kündigung auf Unstimmigkeiten und Probleme im zwischenmenschlichen Umgang stützt. Die geringe Anzahl von Beschäftigten und die Tatsache, dass man sich in einer Praxis nicht aus dem Weg gehen kann, rechtfertigt nach Ansicht des LAG Köln eine Kündigung. Dies dürfte auch in Anwaltskanzleien gelten. |
Sachverhalt
Eine Zahnarztpraxis (Kleinbetrieb) kündigte einer krankgeschriebenen Mitarbeiterin ordentlich. Zur Begründung trug sie vor, dass es Konflikte im Team gegeben habe, die sich nicht mit einer Arbeitsumverteilung beheben ließen. Auslöser der Kündigung war ein Telefonat im Anschluss an eine wiederholte Krankmeldung. Über den Inhalt des Gesprächs gehen die Meinungen der Arbeitnehmerin und des Praxisinhabers auseinander. Er meint, er habe die Kündigung wegen der bestehenden Konflikte und nicht wegen der Krankheit ausgesprochen. Die Arbeitnehmerin behauptet das Gegenteil. Wie die Vorinstanz hielt das LAG Köln die Kündigung für wirksam (23.1.24, 4 Sa 389/23, Abruf-Nr. 240237).
Entscheidungsgründe
ArbN konnte nicht beweisen, dass sie aufgrund der AU entlassen wurde
Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liege vor, wenn die zulässige Rechtsausübung (hier: die Krankmeldung) des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, d. h. das wesentliche Motiv, für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reiche nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Die Arbeitnehmerin trage die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB. Ihrem Vortrag sei nicht zu entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich „vornehmlich“ wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit gekündigt worden sei. Es fehle auch an dem Nachweis einer Kausalität zwischen Krankmeldung und Kündigung. Ebenso gut könne die Kündigung „vornehmlich“ – wie vom Arbeitgeber behauptet – aufgrund der sonstigen Unstimmigkeiten ausgesprochen worden sein.
Relevanz für die Praxis
Mindestmaß an Kündigungsschutz besteht auch im Kleinbetrieb
Die Arbeitsgerichte prüfen bei Kleinbetrieben nicht, ob die Kündigung i. S. d. § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Dem Arbeitnehmer muss aber auch im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an Kündigungsschutz gewährt werden. Eine Kündigung ist bei den folgenden Unwirksamkeitsgründen unzulässig:
- Verstoß gegen gesetzliche Verbote (§ 134 BGB, Nichtigkeit)
- Verbotsnormen (z. B. im MuSchG oder im SGB IX)
- Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB), z. B. Kündigung aus Rache oder Vergeltung
- Treu und Glauben (§ 242 BGB)
- Verstoß gegen Maßregelverbot (§ 612a BGB)
AUSGABE: AK 3/2025, S. 41 · ID: 50293669
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