Aktuelles BAG-Urteil bejaht Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Ausgangspunkt des verhandelten Rechtsstreits war die Frage, ob einem Betriebsrat ein Initiativrecht für die Einführung einer betrieblichen Zeiterfassung auch gegen den Willen des Arbeitgebers zusteht. Dies ist laut BAG nicht so, denn der Arbeitgeber sei bereits von Gesetzes wegen aufgrund der Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG) verpflichtet, eine betriebliche Arbeitszeiterfassung einzuführen. Die Pflicht zur Zeiterfassung begründet das BAG mit den allgemeinen arbeitsschutzrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers. Es legt die arbeitsschutzrechtlichen Organisationspflichten des Arbeitgebers aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG so aus, dass sie eine unmittelbare Pflicht zur Einführung eines betrieblichen Arbeitszeiterfassungssystems enthalten.

Das BAG bezieht sich dabei auch auf die Vorgaben des europäischen Arbeitszeitrechts; es spielt damit auf das Urteil des EuGH vom 19.05.2019 (Rs. C-55/18, Abruf-Nr. 215595) zur Zeiterfassung an. Dort hielt es der EuGH für geboten, Arbeitgeber zu verpflichten, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann (ZP 06/2019, Seite 3). Der deutsche Gesetzgeber hat allerdings bislang nicht auf das EuGH-Urteil reagiert. Nunmehr hat das BAG dem Urteil des EuGH quasi auf dem Umweg des Arbeitsschutzgesetzes auch ohne eine Gesetzesänderung zur faktischen Durchsetzung auch im deutschen Arbeitsrecht verholfen.

Mit der BAG-Entscheidung ist davon auszugehen, dass die Verpflichtung zur Einführung einer betrieblichen Zeiterfassung auch über die Vorgaben des § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) hinaus als öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers bereits aufgrund der gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen besteht. § 16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber jedoch lediglich, die Dauer der über acht Stunden an Werktagen geleisteten Arbeitszeit sowie der an Sonn- und Feiertagen geleisteten Arbeitszeit aufzuzeichnen. Eine Aufzeichnung der Lage (Beginn und Ende) der täglichen Arbeitszeit und der Pausen ist dagegen arbeitszeitgesetzlich bisher nicht vorgesehen.

Auch vor der aktuellen Entscheidung des BAG war ein völliger Verzicht auf jegliche Art von Zeiterfassung für Arbeitnehmer, die dem Arbeitszeitgesetz unterliegen, also nicht zulässig. Dies konnten die Aufsichtsbehörden ggf. auch bußgeldrechtlich (§ 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG) verfolgen – was in der Praxis aber eher selten passierte. Mit der neuen Entscheidung des BAG erwachsen den Aufsichtsbehörden nun gesteigerte Möglichkeiten, die Pflicht zur Zeiterfassung durchzusetzen. Denn gemäß § 22 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde mit verwaltungsrechtlichen Maßnahmen bis hin zu Ordnungsverfügungen und Zwangsgeldern Pflichten durchsetzen, die sich aus dem ArbSchG ergeben – nun also auch die EuGH-konforme Zeiterfassung. Zuwiderhandlungen des Arbeitgebers gegen entsprechende behördliche Weisungen können mit einem Bußgeld bis zu 30.000 Euro geahndet werden (§ 25 Abs. 1 Nr. 2a) ArbSchG).

Der Arbeitgeber ist somit auch ohne eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes arbeitsschutzrechtlich verpflichtet, für alle dem Arbeitszeitgesetz unterliegenden Arbeitnehmer eine betriebliche Arbeitszeiterfassung einzuführen. Die Pressemitteilung des BAG lässt allerdings leider nicht erkennen, wie die Zeiterfassung im Detail auszusehen hat.

nachvollziehbar sein müssen. Streng genommen würde das auch eine lückenlose Erfassung aller Ruhepausen (§ 4 ArbZG) bedeuten. Allerdings geht der EuGH an keiner Stelle auf diese Thematik ein, sodass sie u. E. zumindest offen ist.

Die Umsetzung der Verpflichtung, eine Arbeitszeiterfassung einzuführen, kann nunmehr auch von den Arbeitsschutzbehörden forciert werden. Es ist damit zu rechnen, dass die Aufsichtsbehörden die Umsetzung der Grundsatzentscheidung des BAG, mindestens aber die Einhaltung der bestehenden Aufzeichnungspflichten (§ 16 Abs. 2 ArbZG) verstärkt einfordern werden. Verletzungen der bestehenden gesetzlichen Aufzeichnungspflicht (siehe oben) können dabei auch ohne besondere Verfügung bußgeldrechtlich sanktioniert werden.

Individualarbeitsrechtlich kann jeder Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes eine betriebliche Zeiterfassung einfordern – muss aber auch das vom Arbeitgeber vorgesehene Zeiterfassungssystem nutzen.

Ein individuelles Recht des Arbeitnehmers, auf die Teilnahme an der Zeiterfassung zu verzichten, besteht aber nicht. Denn arbeitsschutzrechtlich verpflichtende Maßnahmen des Sicherheits- und Gesundheitsschutzes, wie sie die Zeiterfassung nach Auffassung des BAG darstellt, stehen nicht zur Disposition des einzelnen Beschäftigten. Die Weigerung oder stillschweigende Unterlassung der Nutzung eines betrieblichen Zeiterfassungssystems kann entsprechend geahndet werden (Abmahnung; ggf. auch verhaltensbedingte Kündigung; lesen Sie dazu auch den Beitrag „Fristlose Kündigung auch bei geringfügigem Arbeitszeitbetrug möglich“ unter iww.de/zp > Abruf-Nr. 48579671). Die Arbeitsschutzbehörde könnte sogar ein Bußgeld (bis zu 5.000 Euro) gegen Arbeitnehmer verhängen, die sich einer Anordnung zur Verpflichtung der Zeiterfassung widersetzen (§ 25 Abs. 1 Nr. 2b) ArbSchG) – was aber wohl eher eine theoretische Option bleiben dürfte.

Es ist damit zu rechnen, dass der Gesetzgeber die arbeitszeitbezogene Aufzeichnungspflicht anpassen wird. Wann dies der Fall sein wird, ist gegenwärtig nicht absehbar. ZP hält Sie auf dem Laufenden.