Zielvereinbarungen mit Führungskräften im Vermittlerbetrieb: Darauf müssen Sie achten

Zunächst müssen Sie eine Zielvereinbarung von einer Zielvorgabe abgrenzen. Beide Instrumente haben gemeinsam, dass sie der Festlegung von Zielen dienen; ansonsten unterscheiden sich Zielvereinbarung und -vorgabe aber grundlegend:

Zielvereinbarungssysteme sind typischerweise zweistufig ausgestaltet: Der Arbeitsvertrag oder eine die variable Vergütung regelnde Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag enthält eine Rahmenregelung (sog. Zielvereinbarungs-Rahmenvereinbarung). Darin sind in der Regel das Ob und die Höhe einer zielabhängigen variablen Vergütung sowie einzelne Grundsätze der Berechnung der Zielerreichung bzw. der Höhe der variablen Vergütung festgelegt, z. B.

Die einzelnen Ziele und deren Zielerreichungsparameter werden dagegen für die jeweilige Zielperiode, in der Regel das Kalender- bzw. Geschäftsjahr, gesondert in einem zweiten Schritt zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter vereinbart (sog. konkrete Zielvereinbarung).

Hinsichtlich der in der Zielvereinbarung festzulegenden Ziele sind Ihrer Fantasie kaum Grenzen gesetzt. In der Regel wird der Inhalt von der Position, der Tätigkeit und der Qualifikation des Mitarbeiters abhängen.

Hat ein Mitarbeiter Anspruch auf eine variable Vergütung, deren Höhe sich nach dem Erreichen von in einer Zielvereinbarung festgelegten Zielen richten soll, folgt daraus: Sie sind verpflichtet, mit dem Mitarbeiter Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Realistisch sind dabei solche Ziele, die der Mitarbeiter nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots der Ziele bezogenen Prognose hätte erreichen können.

Als Arbeitgeber erfüllen Sie diese Verhandlungspflicht regelmäßig nur, wenn Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit einräumen, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen. Dies setzt voraus, dass Sie den Kerninhalt der vorgeschlagenen Zielvereinbarung ernsthaft zur Disposition stellen. Selbstverständlich ist dabei nicht ausgeschlossen, dass Ihr Mitarbeiter auch eine von Ihnen vorgeschlagene Zielvereinbarung ohne inhaltliche Änderung akzeptiert (BAG, Urteil vom 03.07.2024, Az. 10 AZR 171/23, Abruf-Nr. 243967).

Führen Sie mit dem Mitarbeiter keine oder unzureichende Verhandlungen über die einvernehmliche Festlegung von Zielen und kommt die Zielvereinbarung deshalb nicht zustande, verletzen Sie – unabhängig davon, dass die mit einer Vereinbarung von Zielen verbundene Motivationswirkung verfehlt wird – eine vertragliche Nebenpflicht. Sie können deshalb insbesondere nach § 280 Abs. 1, Abs. 3, § 283 S. 1 i. V. m. § 275 Abs. 1 BGB gegenüber dem Mitarbeiter zu Schadenersatz verpflichtet sein (BAG, Urteil vom 03.07.2024, Az. 10 AZR 171/23, Abruf-Nr. 243967).

Wichtig | Allerdings bedarf das wirksame Zustandekommen einer Zielvereinbarung notwendigerweise der Mitwirkung Ihres Mitarbeiters. Es ist nicht nur Ihre Aufgabe. Ein Mitarbeiter hat daher keinen Anspruch auf Schadenersatz, wenn allein aus seinem Verschulden eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, weil er sich z. B. einem Gespräch über mögliche Ziele verweigert.

Beruht das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die beide zu vertreten haben, ist das Mitverschulden des Mitarbeiters am Nichtzustandekommen gemäß § 254 Abs. 1 BGB zu berücksichtigen.

Bei der Bemessung der Höhe des Schadenersatzanspruchs ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Mitarbeiter vereinbarte Ziele tatsächlich erreicht hätte. Etwas anderes gilt nur, wenn besondere Umstände vorliegen, die diese Annahme ausschließen. Daraus folgt, dass die für den Fall der Zielerreichung in Aussicht gestellte variable Vergütung Grundlage für die Ermittlung des zu ersetzenden Schadens ist (§ 252 S. 2 BGB).

Da eine Zielvereinbarung voraussetzt, dass Sie sich mit dem Mitarbeiter einigen, war es bislang gängige Praxis, dass Zielvereinbarungs-Rahmenvereinbarungen einen Konfliktlösungsmechanismus für den Fall enthielten, dass keine Einigung über die für die jeweilige Zielperiode zu vereinbarenden Ziele möglich war.

Bislang wurde häufig vorgesehen, dass bei Nichteinigung der Arbeitgeber berechtigt sein soll, die Ziele einseitig nach billigem Ermessen festzulegen. Übliche Klauseln lauteten z. B. wie folgt:

Eine solche Regelung hat das BAG in vorformulierten Vertragsbedingungen nunmehr für unwirksam gehalten, weil sie Mitarbeiter nach § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 BGB unangemessen benachteiligen (BAG, Urteil vom 03.07.2024, Az. 10 AZR 171/23, Abruf-Nr. 243967). Rechtsfolge ist der ersatzlose Wegfall der Bestimmung über die Zielvorgabe. Die übrigen Regelungen über die variable Vergütung und den Abschluss einer Zielvereinbarung bleiben dagegen wirksam und sind zu beachten. Als Arbeitgeber trifft Sie dann die Pflicht, mit dem Mitarbeiter rechtzeitig Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und eine solche ggf. abzuschließen. Andernfalls drohen Ihnen wiederum Schadenersatzansprüche des Mitarbeiters.

Als Arbeitgeber tun Sie gut daran, das Urteil des BAG bei der Gestaltung von Vergütungssystemen zu beachten. Es gilt zu vermeiden, dass Mitarbeiter Schadenersatzansprüche alleine wegen fehlerhaft zustande gekommener Ziele geltend machen können.

Streitigkeiten können Sie insbesondere dadurch vermeiden, dass eine variable Vergütung in Formulararbeitsverträgen künftig nicht an das Erreichen von Zielen aus einer Zielvereinbarung geknüpft wird, sondern Sie die zu erreichenden Ziele unmittelbar und ausschließlich im Wege einer Zielvorgabe festlegen. Eine solche Gestaltung hat das BAG in seiner Entscheidung vom 03.07.2024 explizit für zulässig erachtet.