Fragen und Antworten zu Überstunden und Überstundenvergütung – das wichtigste Dutzend!

Überstunden oder Überarbeit sind die Stunden, die über die vereinbarte bzw. regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Die regelmäßige Arbeitszeit eines Mitarbeiters kann sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Fehlt es an einer konkreten Regelung, gilt die im Betrieb üblicherweise geleistete Arbeitszeit als regelmäßige Arbeitszeit.

Wichtig | Der Begriff „Mehrarbeit“ wird – in Abgrenzung zum Begriff „Überstunden“ – in der Regel für Zeiten verwendet, die über die gesetzliche Arbeitszeit (§ 3 Arbeitszeitgesetz [ArbZG]) hinausgehen (vgl. dazu 5.).

Es besteht keine gesetzliche Pflicht für Ihre Mitarbeiter, Überstunden zu leisten. In Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen sind sie allerdings aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht dazu verpflichtet.

Darüber hinaus besteht eine generelle Pflicht Ihres Mitarbeiters, Überstunden zu leisten, nur bei einer ausdrücklichen Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Existiert keine solche Regelung, können Sie als Arbeitgeber nicht unter Berufung auf Ihr Direktionsrecht einseitig Überstunden anordnen. Das Direktionsrecht erlaubt Ihnen lediglich die Festlegung der Lage der Arbeitszeit, nicht jedoch deren Umfang.

Merke | Auch jahrelang freiwillig erbrachte Überstunden führen nicht zu einer Pflicht des Mitarbeiters, auch künftig Überstunden zu leisten. Umgekehrt führen fortdauernd angeordnete Überstunden nicht zu einem Anspruch Ihres Mitarbeiters auf ein bestimmtes Maß an Überstunden.

Sie können auch Auszubildende unter den o. g. Voraussetzungen zu Überstunden heranziehen. Für minderjährige Auszubildende gilt jedoch eine tägliche Höchstarbeitszeit von acht sowie eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 40 Stunden (§ 8 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz). Überstunden von Auszubildenden müssen Sie stets vergüten oder durch Freizeit ausgleichen (§ 17 Abs. 7 Berufsbildungsgesetz).

Ein schwerbehinderter Mitarbeiter ist ebenfalls unter den genannten Voraussetzungen verpflichtet, Überstunden zu leisten. Auf sein Verlangen müssen Sie ihn jedoch von der Mehrarbeit freistellen (§ 207 SGB IX).

Die höchstzulässige Arbeitszeit regelt das Arbeitszeitgesetz. Danach darf die werktägliche Arbeitszeit eines Mitarbeiters acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf maximal zehn Stunden je Werktag verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Das bedeutet: Da der Samstag ein Werktag ist, ist er bei der Bestimmung der zulässigen Höchstarbeitszeit mitzurechnen. Somit kann ein Mitarbeiter wöchentlich bis zu 48 Stunden ohne Verstoß gegen das ArbZG arbeiten.

Wichtig | Die Höchstgrenzen dürfen nur in Notfällen überschritten werden. § 14 Abs. 1 ArbZG nennt drei Fälle. Für Physiopraxen kommen davon „unaufschiebbare Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen“ sowie „das drohende Misslingen von Arbeitsergebnissen“ in Betracht.

Sie müssen Überstunden nur abgelten, wenn Sie diese zuvor ausdrücklich angeordnet oder deren Ableistung geduldet haben. Die Duldung muss sich eindeutig aus den Umständen bzw. Ihrem Verhalten ergeben. Weisen Sie etwa Arbeit zu, die innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit nicht geleistet werden kann, müssen Sie die Überstunden vergüten. Überstunden sind entweder durch Zahlung einer entsprechenden Vergütung oder durch die Gewährung von bezahlter Freizeit abzugelten. Die Überstundenvergütung kann – wie bei einer Stundenlohnvereinbarung – für jede einzelne Überstunde oder als konkrete Überstundenpauschale geregelt werden. Entscheiden Sie sich für einen Pauschalbetrag, muss dieser in einem angemessenen Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Überstunden stehen.

Welche Form der Abgeltung gilt, bestimmt sich zunächst nach der (tarif-)vertraglichen Vereinbarung. Fehlt eine solche, gilt eine Vergütung für Überstunden als stillschweigend vereinbart, wenn die Erbringung von Überstunden den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Entscheidend sind die jeweiligen Umstände des Einzelfalls. Es besteht kein allgemeiner Rechtssatz, dass jede Überstunde im Zweifel zu vergüten ist. Gibt es keine Regelung zur Vergütungshöhe, müssen Sie die übliche Vergütung für Überstunden leisten. Gilt im Arbeitsverhältnis ein Stundenlohn, ist jede Überstunde mit der Vergütung, die für jede Stunde der vereinbarten Arbeitszeit gezahlt wird, abzugelten. Wurde eine Monatsvergütung vereinbart, muss der auf eine Stunde entfallende Anteil berechnet werden.

Oft enthalten Arbeitsverträge die Regelung, wonach eine bestimmte Anzahl oder sogar sämtliche Überstunden mit der monatlichen Bruttovergütung abgegolten sind. Eine solche von Ihnen vorformulierte Pauschalierungsabrede ist grundsätzlich zulässig. Damit sie wirksam ist, muss sie jedoch bestimmt und transparent formuliert sein.

Von der regulären Überstundenvergütung ist ein Überstundenzuschlag zu unterscheiden. Ein Überstundenzuschlag muss ausdrücklich geregelt sein (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag) oder sich zumindest stillschweigend aus einer betriebsüblichen Praxis ergeben. Einen allgemeinen Anspruch gibt es nicht.

Die wenigsten Physiotherapiepraxen haben einen Betriebsrat. Daher sind die folgenden Ausführungen eher theoretischer Natur: Eine Physiotherapiepraxis ist betriebsratsfähig, wenn mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit für den ganzen Betrieb oder einen abgrenzbaren Teil der Belegschaft verkürzt oder verlängert werden soll (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz). Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf alle im Zusammenhang mit der Arbeitszeit anfallenden Fragen, d. h., ob, in welchem Umfang und wann welcher Mitarbeiter länger bzw. verkürzt arbeiten soll. Ohne Beteiligung des Betriebsrats dürfen Sie selbst freiwillig geleistete Überstunden nicht entgegennehmen. Verstoßen Sie gegen das Mitbestimmungsrecht, ist die Überstundenanordnung unwirksam. Die Konsequenz: Ihre Mitarbeiter müssten Ihrer Anordnung nicht folgen.

Wichtig | Das Mitbestimmungsrecht greift nicht, wenn besondere, nur den einzelnen Mitarbeiter betreffende Umstände (ohne kollektiven Bezug) die Abweichung von der üblichen Arbeitszeit veranlassen oder inhaltlich bestimmen.

Klagt Ihr Mitarbeiter auf Zahlung einer Überstundenvergütung, muss er darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss insbesondere Anfangs- und Endzeit und die Art der Tätigkeit genau vortragen. Bestreiten Sie diese Darlegungen, muss Ihr Mitarbeiter sie beweisen. Das Gleiche gilt, wenn Sie die Anordnung oder Duldung bzw. Billigung von Überstunden im Einzelfall bestreiten.

Nach Angaben des Deutschen Medizinischen Rechenzentrums liegen die Bezüge vieler angestellter Physiotherapeuten unter dem Mindestlohnniveau. In puncto Überstundenabgeltung sind hierbei Besonderheiten zu beachten, die wir in der Online-Fassung dieses Beitrags ausführlich darstellen (iww.de/pp > Abruf-Nr. 50259321).

Ausschlussfristenregelungen sind ein wichtiges Gestaltungselement in Arbeitsverträgen. Durch wirksame Ausschlussfristenregelungen können Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis weit vor Ablauf der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist verfallen. Dies gilt grundsätzlich auch für Ansprüche auf Überstundenvergütung, jedenfalls soweit die Überstundenvergütung über den gesetzlichen Mindestlohn hinausgehen würde. Ansprüche auf den Mindestlohn sind grundsätzlich unverzichtbar und werden daher auch von Ausschlussfristenregelungen nicht erfasst. Zur Vermeidung von Missverständnissen ist darauf hinzuweisen, dass in jeder (höheren) Vergütung auch der gesetzliche Mindestlohn enthalten ist.

In Arbeitsverträgen finden sich häufig Formulierungen wie diese: „Alle Ansprüche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden.“ Für Arbeitsverträge, die seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetztes und damit nach dem 01.01.2015 geschlossen wurden, bestehen unterschiedliche Auffassungen, ob solche weitgehenden Ausschlussklauseln, die unverzichtbaren Mindestlohnansprüche nicht ausnehmen, zumindest hinsichtlich der verzichtbaren Ansprüche wirksam bleiben oder insgesamt unwirksam sind, weil sie suggerieren könnten, dass auch Ansprüche auf Mindestlohn nach Ablauf der Ausschlussfrist nicht mehr geltend gemacht werden können. Dies kann von Bedeutung sein, wenn es Unstimmigkeiten mit einem Arbeitnehmer über Überstundenvergütungsansprüche gibt. Enthält der Arbeitsvertrag eine wirksame Ausschlussfristenregelung und hat der Arbeitnehmer die Überstundenvergütung zu spät verlangt, könnten die Ansprüche zumindest insoweit abgewehrt werden, als diese über dem Mindestlohn liegen würden. Auf die wirksame Gestaltung von Ausschlussfristenregelungen ist daher besonders zu achten.

Sofern die Arbeitsvergütung nicht signifikant über dem Mindestlohn liegt, müssen arbeitsvertragliche Überstundenabgeltungsklauseln möglicherweise an das MiLoG angepasst werden. Das Monatsarbeitsentgelt muss so hoch bemessen sein, dass es stets die Stundenzahl erreicht, die der Arbeitnehmer leisten würde, wenn der Arbeitgeber ihm die versprochene Überstundenzahl in vollem Umfang abfordert. Es gilt also: Monatsarbeitsentgelt ≥ (Normalarbeitszeit + Überstunden) x gesetzlicher Mindestlohn (seit 01.01.2025: 12,82 Euro brutto/Stunde). Reicht das Monatsarbeitsentgelt nicht, um die Normalarbeitszeit zuzüglich sämtlicher Überstunden abzugelten, ist die Klausel insgesamt unwirksam.