So sprechen Sie eine Kündigung richtig aus

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt die Schriftform nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Der Zugang der Kündigung ist, wie für alle empfangsbedürftigen Willenserklärungen, in § 130 BGB geregelt. Arbeitgeber sollen nach § 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) III Arbeitnehmer mit der Kündigung auf ihre Pflichten nach § 38 Abs. 1 SGB III hinsichtlich der Arbeitslosmeldung hinweisen.

Der Kündigungsgrund muss grundsätzlich nicht in der Kündigungserklärung angegeben werden. In der Praxis ist es auch nicht ratsam, hierzu Angaben zu machen. Der Arbeitnehmer hat jedoch auf Verlangen einen Anspruch auf nachträgliche Mitteilung der Kündigungsgründe (§ 1 Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bzw. aus einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Nebenpflicht und für die außerordentliche Kündigung aus § 626 Abs. 2 S. 3 BGB).

Eine Kündigung wird erst zu dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie dem Kündigungsempfänger zugegangen ist. Wird die Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer persönlich übergeben, geht sie am Tag der Übergabe zu. Dies sollte stets unter Zeugen geschehen.

In der Vergangenheit wurde davon ausgegangen, dass der Einwurf eines Kündigungsschreibens in den Briefkasten ab 17:00 Uhr in der Regel eine Zustellung erst am Folgetag bewirkt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied diesbezüglich, dass ein solcher Richtwert in Zeiten von Homeoffice, Teilzeit etc. allein nicht zur Bestimmung des Zeitpunkts des Zugangs ausreiche. Vielmehr müsse dieser stets anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls geprüft werden (Urteil vom 22.08.2019, Az. 2 AZR 111/19).

Bei einem Einschreiben ist entscheidend, wann die Kündigung in den Machtbereich des Empfängers gerät und unter gewöhnlichen Umständen zur Kenntnis genommen wird. Beim Einwurfeinschreiben gilt daher zunächst nichts anderes als bei einer einfachen Postsendung. Hier besteht aber der große Vorteil, dass der Postmitarbeiter den Zeitpunkt des Einwurfs notiert.

Nimmt der Empfänger bei einem normalen Einschreiben (Standardeinschreiben) das Schreiben persönlich entgegen, ist der Zugang in diesem Moment erfolgt. Übergibt die Post das Schreiben einem anderen Bewohner der Wohnung (z. B. Ehepartner), kommt es wiederum auf den Zeitpunkt an, in dem unter gewöhnlichen Umständen mit der Weitergabe zu rechnen ist (meist am selben Tag abends). Trifft der Postbote niemanden an, wirft er nur eine Benachrichtigung in den Briefkasten. Damit ist das Kündigungsschreiben noch nicht in den Machtbereich gelangt und ein Zugang nicht möglich.

Selbst bei schweren Sorgfaltsverstößen könne der Adressat nach Treu und Glauben regelmäßig aber nur so behandelt werden, als habe ihn die Willenserklärung erreicht, wenn der Erklärende alles ihm Zumutbare getan habe, damit seine Erklärung zum Adressaten gelangen konnte (BAG-Urteil vom 01.10.2020, Az. 2 AZR 247/20). Ein wiederholter Zustellversuch sei nicht mehr sinnvoll und deshalb ausnahmsweise entbehrlich, wenn der Empfänger die Annahme grundlos verweigere oder den Zugang arglistig vereitele (BGH-Urteil vom 26.11.1997, Az. VIII ZR 22/97). Dann greife statt einer bloßen Rechtzeitigkeits- eine Zugangsfiktion.

Kurz: Am sichersten ist es, die Kündigung dem Arbeitnehmer vor Zeugen persönlich zu übergeben. Kann der Arbeitgeber das Schreiben nicht selbst übergeben, sollte er diese Aufgabe einem Boten übertragen, etwa dem direkten Vorgesetzten des Arbeitnehmers. Der Bote sollte die Kündigung allerdings vorher gelesen haben und dabei sein, wenn sie in den Umschlag gelegt wird.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt (§ 23 KSchG). Besteht das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre, verlängern sich auch die Kündigungsfristen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer (§ 622 Abs. 2 BGB). Sie reichen von einem Monat – bei einem seit zwei Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis – bis zu sieben Monaten – bei einem seit mindestens zwanzig Jahren bestehendem Arbeitsverhältnis.

Immer dabei zu beachten sind abweichende Kündigungsfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag. Sowohl kürzere als auch längere Kündigungsfristen sind tarifvertraglich regelbar. Die einzelvertraglichen Regelungen im Arbeitsvertrag dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen – von gesetzlich normierten Ausnahmefällen abgesehen – nicht unterschreiten bzw. den Arbeitnehmer nicht benachteiligen. Es kann jedoch vereinbart werden, dass die für den Arbeitgeber geltenden längeren Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB gleichermaßen für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten sollen. Der Ausspruch von außerordentlichen Kündigungen ist regelmäßig nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der zur Kündigung berechtigenden Tatsachen möglich (§ 626 Abs. 2 BGB). Ausnahmen können gelten, wenn das für die Kündigung maßgebliche Fehlverhalten des Arbeitnehmers andauert, z. B. bei unentschuldigtem Fernbleiben der Arbeit, also ein sogenannter Dauertatbestand vorliegt.