Was bei der Gestaltung von Zielvereinbarungen in der Praxis zu beachten ist

Die Zielvereinbarung ist von einer Zielvorgabe abzugrenzen. Beide Instrumente haben gemeinsam, dass sie der Festlegung von Zielen dienen. Im Übrigen unterscheiden sich Zielvereinbarung und -vorgabe grundlegend:

Zielvereinbarungssysteme sind typischerweise zweistufig ausgestaltet: Der Arbeitsvertrag oder eine die variable Vergütung regelnde Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag enthält eine Rahmenregelung (sog. Zielvereinbarungs-Rahmenvereinbarung). Darin sind in der Regel das Ob und die Höhe einer zielabhängigen variablen Vergütung sowie einzelne Grundsätze der Berechnung der Zielerreichung bzw. der Höhe der variablen Vergütung festgelegt, bspw. das Verfahren zur Vereinbarung der jährlichen Ziele, die Arten von Zielen, die Gewichtung der Ziele und Fälligkeitsregelungen. Die einzelnen Ziele und deren Zielerreichungsparameter werden dagegen für die jeweilige Zielperiode, häufig ein Kalender- bzw. Geschäftsjahr, gesondert in einem zweiten Schritt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart (sog. konkrete Zielvereinbarung).

Hinsichtlich der in der konkreten Zielvereinbarung festzulegenden Ziele sind der Fantasie der Arbeitsvertragsparteien kaum Grenzen gesetzt, soweit nicht ein einschlägiger Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung Vorgaben enthält, bspw. hinsichtlich der Art und/oder der Anzahl der zu vereinbarenden Ziele. In der Regel wird der Inhalt von der Position, der Tätigkeit und der Qualifikation des Arbeitnehmers einerseits sowie von der Art des Unternehmens und dessen Stellung im Markt andererseits abhängen.

Hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine variable Vergütung, deren Höhe sich nach dem Erreichen von in einer konkreten Zielvereinbarung festgelegten Zielen richten soll, folgt hieraus: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Realistisch sind dabei solche Ziele, die der Arbeitnehmer nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots der Ziele bezogenen Prognose hätte erreichen können.

Der Arbeitgeber erfüllt diese Verhandlungspflicht regelmäßig nur, wenn er dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumt, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Kerninhalt der von ihm vorgeschlagenen Zielvereinbarung ernsthaft zur Disposition stellt, er sich also gegenüber dem Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft zu Änderungen eines ggf. von ihm unterbreiteten Vorschlags bereit erklärt. Selbstverständlich ist hierbei nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer eine von dem Arbeitgeber vorgeschlagene Zielvereinbarung ohne inhaltliche Änderung akzeptiert (BAG, Urteil vom 03.07.2024, Az. 10 AZR 171/23, Abruf-Nr. 243967).

Führt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer keine oder lediglich unzureichende Verhandlungen über die einvernehmliche Festlegung von Zielen und kommt aus diesem Grunde eine Zielvereinbarung nicht zustande, verletzt der Arbeitgeber – unabhängig davon, dass die mit einer Vereinbarung von Zielen verbundene Motivationswirkung verfehlt wird – eine vertragliche Nebenpflicht; er kann deshalb insbesondere nach § 280 Abs. 1, Abs. 3, § 283 S. 1 i. V. m. § 275 Abs. 1 BGB gegenüber dem Arbeitnehmer zu Schadenersatz verpflichtet sein (BAG, Urteil vom 03.07.2024, Az. 10 AZR 171/23, Abruf-Nr. 243967).

Wichtig | Allerdings bedarf das wirksame Zustandekommen einer Zielvereinbarung notwendigerweise der Mitwirkung des Arbeitnehmers und ist nicht nur Aufgabe des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hat daher keinen Anspruch auf Schadenersatz, wenn allein aus seinem Verschulden eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, weil er sich z. B. einem Gespräch über mögliche Ziele verweigert.

Beruht das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, ist das Mitverschulden des Arbeitnehmers an dem Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung gemäß § 254 Abs. 1 BGB zu berücksichtigen.

Bei der Bemessung der Höhe des Schadenersatzanspruchs des Arbeitnehmers ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele tatsächlich erreicht hätte. Etwas anderes gilt nur, wenn besondere Umstände vorliegen, die diese Annahme ausschließen. Hieraus folgt, dass die für den Fall der Zielerreichung in Aussicht gestellte variable Vergütung Grundlage für die Ermittlung des zu ersetzenden Schadens ist (§ 252 S. 2 BGB).

Da eine Zielvereinbarung voraussetzt, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Einigung zustande kommt, war es bislang gängige Praxis, dass Zielvereinbarungs-Rahmenvereinbarungen einen Konfliktlösungsmechanismus für den Fall enthielten, dass keine Einigung über die für die jeweilige Zielperiode zu vereinbarenden Ziele möglich war.

Bislang wurde häufig vorgesehen, dass bei Nichteinigung der Arbeitgeber berechtigt sein soll, die Ziele einseitig nach billigem Ermessen festzulegen. Übliche Klauseln lauteten bspw. wie folgt:

Eine solche Regelung hält das BAG in vorformulierten Vertragsbedingungen nunmehr für unwirksam, da sie den Arbeitnehmer i. S. v. § 307 Abs. 1 S. 1 Abs. 2 BGB unangemessen benachteiligt (BAG, Urteil vom 03.07.2024, Az. 10 AZR 171/23, Abruf-Nr. 243967). Rechtsfolge ist der ersatzlose Wegfall der Bestimmung über die Zielvorgabe. Die übrigen Regelungen über die variable Vergütung und den Abschluss einer Zielvereinbarung bleiben dagegen wirksam und sind zu beachten. Den Arbeitgeber trifft dann die Pflicht, mit dem Arbeitnehmer rechtzeitig Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und eine solche ggf. abzuschließen. Andernfalls droht wiederum eine Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers.

Arbeitgeber sollten das Urteil des BAG künftig bei der Gestaltung von Vergütungssystemen beachten, um zu vermeiden, dass Arbeitnehmer mit Aussicht auf Erfolg Schadenersatzansprüche wegen fehlerhaft zustande gekommener Ziele geltend machen können. Streitigkeiten kann der Arbeitgeber insbesondere dadurch vermeiden, dass eine variable Vergütung in Formulararbeitsverträgen künftig nicht an das Erreichen von Zielen aus einer Zielvereinbarung geknüpft wird, sondern der Arbeitgeber die zu erreichenden Ziele unmittelbar und ausschließlich im Wege einer Zielvorgabe festlegt. Eine solche Gestaltung hat das BAG in seiner Entscheidung vom 03.07.2024 explizit für zulässig erachtet.