Mögliche Folgen der Krankenhausreform für den Chefarztvertrag: So könnten Chefärzte reagieren

Der Gesetzentwurf sieht explizit vor, dass kleinere Standorte fusioniert bzw. zusammengelegt werden, um eine qualitätsgesicherte medizinische Grundversorgung sicherzustellen. Außerdem wird durch die vorgesehene Leistungsgruppenzuordnung einerseits eine stärkere Spezialisierung entstehen und andererseits werden gerade in sektorenübergreifenden Versorgungseinrichtungen bisher bestehende Fachbereiche zum Teil abgebaut. Damit können kündigungsrechtliche Folgen für den Chefarzt an kleineren Krankenhäusern wegen Personalüberhangs einhergehen.

Auch die Unwirtschaftlichkeit der eigenen Abteilung oder deren Herausnahme aus dem Krankenhausplan kann ein Erfordernis für eine betriebsbedingte (Änderungs-)Kündigung darstellen. Weitere Folgen können sich etwa in Form einer arbeitgeberseitigen Organisationsanweisung, einer Änderungskündigung oder einer Beendigungskündigung manifestieren. Schon jetzt sind aus der eigenen anwaltlichen Praxis mehrere vergleichbare Fälle bekannt.

Aus der anwaltlichen Praxis sind Fälle bekannt, in denen die Geschäftsführung den Chefarzt unter Hinweis auf die bevorstehende Krankenhausreform zur Stellungnahme auffordert. Angekündigt wird eine einseitige Organisationsmaßnahme, die ab einem näher bestimmten Zeitpunkt umgesetzt werden wird. Der Chefarzt wird zudem unter Fristsetzung zur Stellungnahme aufgefordert.

Eine solche Organisationsmaßnahme ist regelmäßig weder vom Direktionsrecht des Arbeitgebers noch von den chefarztvertraglichen Vereinbarungen abgedeckt. Etwas anderes kann u. U. gelten, soweit der Chefarztvertrag eine wirksame „ Entwicklungsklausel“ enthält. Dies ergibt sich aus der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Insoweit umgeht eine solche Organisationsmaßnahme i. d. R. in unzulässiger Weise den Änderungsschutz des § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und ist damit rechtsunwirksam. Sie ist regelmäßig nicht von der „Entwicklungsklausel“ im Chefarztvertrag gedeckt.

Es gibt Ausnahmen, wonach eine solche Maßnahme ggf. von einer Entwicklungsklausel gedeckt sein kann, soweit die Rechtsprechung zum Widerruf von Vergütungsbestandteilen (25 Prozent) gewahrt wird und die Klausel hinreichend bestimmt ist. So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass das Beschränken des Aufgabenbereichs aufgrund einer Entwicklungsklausel wirksam ist, wenn die Arbeitsvergütung dadurch auf 75 Prozent und die Gesamteinnahmen aus dienstlicher und genehmigter Nebentätigkeit auf 60 bis 65 Prozent der bisherigen Einnahmen sinken (Urteile vom 13.02.2003, Az. 6 AZR 557/01 und Urteil vom 28.05.1997, Az. 5 AZR 125/96).

Die Organisationsmaßnahme bezweckt regelmäßig eine Änderung der Art der geschuldeten Tätigkeit, also der Hauptpflicht des Chefarztes nach Chefarztvertrag. Insoweit liegt – unabhängig von der Änderung der Vergütung – ein Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses vor. Demzufolge ist der Vertragsinhaltsschutz gemäß § 2 KSchG tangiert.

Eine arbeitgeberseitige Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung, die mit dem Angebot kombiniert wird, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Meist handelt es sich dabei um eine Reduzierung (z. B. Degradierung auf eine Stelle als leitender Oberarzt).

Nach der Rechtsprechung des BAG müssen sämtliche mit dem Änderungsangebot vorgeschlagenen vertraglichen Änderungen einschließlich der angebotenen Gegenleistung sozial gerechtfertigt sein. Im Rahmen eines Änderungsschutzverfahrens muss der Träger u. a. den Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes sowie die Vornahme einer Sozialauswahl nach den allgemeinen Grundsätzen darlegen und beweisen. Der Träger muss unter Berücksichtigung der chefarztvertraglichen eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen haben, um die angeblich notwendigen Anpassungen auf das erforderliche Maß zu beschränken (BAG, Urteil vom 02.03.2006, 2 AZR 64/05 und Urteil vom 26.03.2009, Az. 2 AZR 879/07).

Nach der Rechtsprechung (vgl. Landesarbeitsgericht (LAG) Köln NZA RR 2003, 247 und BAG NZA 2010, 333) führt schon eine sozial ungerechtfertigte Änderung der Arbeitsbedingungen zur Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung. Die Änderungskündigung ist bereits unwirksam, wenn sie auf eine Veränderung der Arbeitsbedingungen vor Ablauf der Kündigungsfrist abzielt (vgl. LAG Köln BeckRS 2007, 48677; BAG NZA 2007, 435).

Teamüberhänge sind Sache des Trägers. Eine vermeintliche Doppelbesetzung ist Sache des Arbeitgebers. Die chefarztvertraglichen Vereinbarungen sind zu beachten (vgl. exemplarisch LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.02.2020, Az. 3 Sa Ga 7 öD/19).

Nach Ausspruch bzw. Zugang einer Änderungskündigung bestehen grundsätzlich folgende vier Handlungsoptionen des Chefarztes:

Wenn der Chefarzt nicht reagiert, also das Änderungsangebot nicht annimmt und keine Kündigungsschutzklage erhebt, gilt das Angebot als abgelehnt und die Beendigungskündigung als sozial gerechtfertigt.

Lehnt der Chefarzt das Änderungsangebot ab, muss er fristgerecht Kündigungsschutzklage erheben und gegen die Beendigungskündigung vorgehen. Auch für die Änderungskündigung gilt wie bei der Kündigungsschutzklage die Klageerhebungsfrist der §§ 4, 7 KSchG: Eine Änderungskündigungsschutzklage muss binnen 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung erhoben werden, ansonsten gilt die Kündigung von Gesetzes wegen als wirksam.

Wenn der Chefarzt das Änderungsangebot vorbehaltlos annimmt, wird das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Wenn der Chefarzt das Änderungsangebot „unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung nach § 2 KSchG“ annimmt und innerhalb von drei Wochen eine Änderungsschutzklage wegen §§ 4, 7 KSchG erhebt, wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist und bis zum rechtskräftigen Abschluss des Änderungsschutzverfahrens zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Gewinnt der Chefarzt den Rechtsstreit, muss der Träger ihn gemäß § 8 KSchG zu den ursprünglichen chefarztvertraglichen Vereinbarungen beschäftigen. Er muss den Chefarzt rückwirkend so stellen, als sei die Veränderung der Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich nicht eingetreten. Mit anderen Worten: Bei einer Gehaltsreduzierung muss dem Chefarzt die Differenz nachgezahlt werden.