Oberärztin soll aus Abteilung verdrängt werden, ich soll die Nachfolgerin ausbilden – was tun?

In der Rechtsprechung wird Mobbing als systematische, wiederholt und lang anhaltende Form von Schikane, Diskriminierung oder Demütigung von Arbeitnehmern durch Kollegen oder Vorgesetzte mit dem Ziel, das Opfer zu erniedrigen, auszugrenzen und sozial zu isolieren, beschrieben; eine oder mehrere Person(en) greifen das Opfer systematisch oft und während eines längeren Zeitraums mit dem Ziel des Ausschlusses aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt an.

Die einzelnen Handlungen sind oftmals weder rechtswidrig noch überhaupt justiziabel, bereiten aber ein schikanöses und feindliches Umfeld, um das Opfer sozial zu isolieren.

Insoweit genügt auch nicht immer nur eine Vielzahl von Einzelhandlungen über einen längeren Zeitraum; vielmehr müssen diese in einem inneren Zusammenhang mit dem Ziel des Mobbings gestanden haben. Erfolgen die Benachteiligungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, ist zudem der Schutzbereich des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) betroffen.

Vor diesem Hintergrund ist die Aus- und Weiterbildung eines Mitarbeiters, der ggf. die Nachfolge einer Kollegin antreten soll, noch kein rechtswidriges Verhalten – soweit keine weiteren Handlungen, wie vorstehend beschrieben, hinzukommen. Schließlich gehören Aus- und Weiterbildung zu den Pflichten leitender Mitarbeiter, zudem ist die Aus- und Weiterbildung Teil der im Krankenhaus existenten Fluktuation. Insofern ist die Weiterbildung eines Arztes für eine besetzte Position auch nicht gleich unkollegial im Sinne der Berufsordnung, die, soweit es um die „Verdrängung eines Kollegen“ nach § 29 Abs. 2 MBO geht, auf den Wettbewerb niedergelassener Ärzte abstellt.

Auf der anderen Seite ist Vorsicht geboten, um sich nicht vereinnahmen zu lassen und sich nicht mit jemandem, der erkennbar keine hehren Absichten verfolgt, gemein zu machen. Hier lässt sich im Zweifel ein offenes Wort nicht vermeiden.

Eine Verpflichtung, gegen Mobbing-Absichten oder ein Mobbing-Verhalten vorzugehen, besteht indes nur für den Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht. Ob das Hinweisgeberschutzgesetz (HinwGSchG; vgl. CB 07/2023, Seite 7 ff.) einschlägig ist, ist höchst fraglich, da Belästigungen und Verletzungen des Persönlichkeitsrechts nicht in der Aufzählung des sachlichen Anwendungsbereichs genannt sind; vielmehr kommt es für den Schutz nach dem HinwGSchG darauf an, ob das Verhalten bußgeld- oder strafbewehrt ist. [2]