Generation Z: Herausforderung und Chance für Anwaltskanzleien – mit Selbsttest

Pauschale Generalisierung und Schubladendenken passen nicht in eine Zeit, in der dringend Fachkräfte benötigt werden. Negativ gefärbte Vorannahmen fördern Trennung statt Miteinander und Regression statt Fortschritt. Individuelle Potenziale sind in jedem Alter und in jeder Generation entfaltbar. Sie hängen sowohl von persönlichen Merkmalen (Motive, Potenziale) als auch vom individuellen Umfeld (Elternhaus, Freundeskreis, Vorbilder, Kollegen und Vorgesetzte etc.) ab. Es gibt in jeder Generation Menschen, die ihre Potenziale weit über die einengenden Generationsparadigmen hinaus erweitern und trotz ihres fortgeschrittenen Alters sehr agil, technikaffin und digital veränderungsbereit sind. Oder es gibt solche, die trotz ihrer Jugend enorm leistungsorientiert, abgeklärt und fokussiert sind. Genauso wie es in jeder Generation genügend Menschen gab, die lust-, ziel- und planlos in einem Beruf landeten, der nicht zu ihren Motiven und Potenzialen passte. Wie so häufig liegt die Wahrheit also irgendwo zwischen „tiefschwarz“ und „blütenweiß“.

Für Sie als Kanzleiinhaber wird es deswegen immer wichtiger, dass Sie als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden und dadurch Wahlmöglichkeiten erhalten. Wer die Bewerber nehmen muss, die übrig geblieben sind, wird wahrscheinlich viele Klischees und Annahmen über die Generation Z in seiner Kanzlei bestätigt bekommen.

Man kann sich leicht vorstellen, dass Bewerbungsgespräche mit einem Bewerber aus der Generation X und einem Bewerber aus der Generation Z unterschiedlich verlaufen wird. Das liegt nicht nur an dem Alters- und Erfahrungsunterschied, sondern auch an den Erwartungen. Wichtig ist dabei, dass beide Seiten ihre Erwartungen äußern, nachfragen und mit klaren Vorstellungen aus dem Gespräch herauskommen.

Schildern Sie deshalb dem jungen Bewerber das Berufsbild eines Rechtsanwaltsfachangestellten oder Rechtsanwalts genau. Skizzieren Sie die Entwicklungsperspektiven und den Abwechslungsreichtum, aber auch die Notwendigkeit, eigenverantwortlich und verlässlich zu arbeiten und mit vielen Veränderungen umzugehen.

Achten Sie darauf, ob der Bewerber detaillierte Fragen stellt oder eher reaktiv Ihre Fragen beantwortet. Durch reflektierte Fragen des Bewerbers kann der Kanzleiinhaber abschätzen, wie motiviert der Bewerber ist. Andererseits ist es wichtig, ihm im Onboardingprozess erfahrene Mitarbeiter an die Seite zu stellen. Das sind zwei wichtige Voraussetzungen, um gegenseitige Erwartungen zu matchen und nicht bereits in einem frühen Stadium Frust zu erzeugen.

Kümmern Sie sich intensiv um Ihre jungen Mitarbeiter. Dann ist die Chance höher, dass sie in Ihrer Kanzlei bleiben und gute Arbeit leisten. Lenken Sie die Potenziale von Beginn an in die richtigen Bahnen, indem Sie für einen Mentor bzw. einen oder mehrere feste Ansprechpartner sorgen. Erfahrungsgemäß ist das einer der wichtigsten Faktoren, der darüber entscheidet, wie gut und schnell sich der junge Mensch in Ihrer Kanzlei integriert, Identität aufbaut und Kompetenzen vertieft und steigert.

Sie tun zudem gut daran, dem jungen Mitarbeiter immer wieder ein ehrliches und wertschätzendes Feedback über Arbeitsqualität und Entwicklungsstand zu geben. Häufig vergleichen sich diese Mitarbeiter mit den erfahrensten, was wiederum negative Auswirkungen auf das Selbstvertrauen der jungen hat. Häufig ist das ein Thema in Gesprächen mit Angehörigen der Generation Z. Es braucht Jahre, um Exzellenz aufzubauen. Junge Mitarbeiter dürfen sich zwar an den routiniertesten und fachlich besten Kollegen orientieren, sollten sich jedoch nicht mit ihnen vergleichen.

Arbeiten Sie als Kanzleiinhaber an Ihrer Mission und Vision, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken. Eine gute Mission ist sinnstiftend für alle. Menschen, die „nur“ ihrer Arbeit nachgehen, sind in der Regel weit weniger agil als Menschen, die einen tiefen Sinn in ihrer Arbeit erkennen und ihren Beruf als bereichernden Bestandteil ihres Lebens (Berufung) wahrnehmen. Eine „gute Mission“ beinhaltet auch einen „guten Weg zum Ziel“. Wenn ich mich als Mensch in einem Team wertgeschätzt und wohlfühle, bin ich produktiver und entwickle Identifikation. Warum macht es Spaß, gerade in Ihrer Kanzlei zu arbeiten? Lassen Sie die jungen Menschen teilhaben und begeistern Sie sie.

Leistungsorientierte junge Menschen brauchen Perspektiven. Das ist Fluch und Segen für Sie. Gerade die Mitarbeiter, die Sie für Ihre Kanzlei gewinnen wollen, sind häufig „fordernd“. In Stressgutachten kann man bei jungen Mitarbeitern sehen, dass sie hohen Stress entwickeln, wenn es mangelnde Entwicklungsperspektiven (monetär und karrieretechnisch) gibt. Sprechen Sie deswegen immer wieder mit Ihren jungen Mitarbeitern über individuelle Förder- und Entwicklungsmöglichkeiten und über die beruflichen Ziele, damit sie Ihnen als Arbeitskräfte erhalten bleiben.

Beachten Sie | Aufgrund der hohen Inflation rückt auch das Thema Gehalt wieder sehr viel stärker in den Fokus. Junge Menschen mit Weitblick planen langfristig. Sie stellen sich bereits frühzeitig die Frage, ob es mit ihren Gehaltsperspektiven möglich sein wird, eine Familie zu gründen, Wohneigentum zu erwerben und etwas zu sparen. Geben Sie hier eine realistische und eine ihrem „Nutzen“ für die Kanzlei entsprechende Entwicklungsperspektive, sodass sie nicht in die Industrie oder zur Konkurrenz abwandern.

Wie wirken Sie auf Ihre jungen Mitarbeiter: motiviert oder frustriert? Emphatisch oder desinteressiert? Begeistert oder gestresst? Kraftvoll oder ausgelaugt? Ihr Auftreten ist zu einem weiten Teil dafür verantwortlich, wie motiviert Ihre jungen Mitarbeiter sind. Machen Sie sich diese wichtigen Faktor bewusst und arbeiten Sie konsequent an Ihrem Auftreten.

Um die Generation Z zu verstehen und abzuholen, sind soziale Kompetenzen gefragt. Hier sind ein paar Fragen zur Selbsteinschätzung. Beantworten Sie die folgenden Fragen ehrlich und spontan, um wertvolle Impulse zu erhalten und um sich und Ihre Kanzlei zu optimieren. Den Test können Sie unter der Abruf-Nr. 50308072 downloaden.