Die Mitarbeiterzufriedenheit ist der Schlüssel zum Erfolg

Beginnen wir mit dem Aspekt der Verantwortung, und hier möchte ich meine eigene Sichtweise deutlich machen: Ich bin überzeugt, dass es die Aufgabe der Führungskräfte ist, optimale Rahmenbedingungen zu schaffen. Die Leitung der Kanzlei – und bei Bedarf auch die Teamleitung – muss aktiv Probleme wahrnehmen, ansprechen und lösen. Dies ist beispielsweise besonders wichtig, wenn klar erkennbar ist, dass es jemandem nicht gut geht, die Position nicht zur Person passt, jemand überfordert ist oder wenn Unzufriedenheit direkt oder indirekt signalisiert wird.

Dennoch liegt es in der Pflicht der Mitarbeitenden, die bereitgestellten Rahmenbedingungen sinnvoll zu nutzen. Wie jemand mit seinen eigenen Gefühlen umgeht, ist dessen persönliche Verantwortung. Wenn das Verhalten einer Person so unberechenbar ist, dass das Team darunter leidet, kann dies in der Regel nicht der Führungskraft zugeschrieben werden. Dennoch sollte die Führungskraft in solchen Fällen nicht untätig bleiben, denn es betrifft das Arbeitsumfeld, das für alle anderen im Team entscheidend ist. Für dieses Umfeld trägt die Führungskraft wiederum eine wesentliche Mitverantwortung.

Ein zentraler Aspekt der Mitarbeiterzufriedenheit ist das Erkennen und Ansprechen der individuellen Bedürfnisse jedes Mitarbeiters. Die fünf Sprachen der Wertschätzung bieten hierbei einen wertvollen Ansatz. Menschen sind unterschiedlich in Bezug auf die bevorzugte Art, Wertschätzung zu empfangen – sei es durch Worte der Anerkennung, gemeinsam verbrachte Zeit, kleine Aufmerksamkeiten, Hilfsbereitschaft. Was für den einen ansprechend ist, muss für den anderen nicht die gleiche Wirkung haben. Während manche auf Lob und Anerkennung durch Worte besonders positiv reagieren, fühlen sich andere durch praktische Unterstützung oder kleine Gesten wertgeschätzt.

Führungskräfte sollten also die bevorzugten Formen der Wertschätzung ihrer Mitarbeitenden kennen, um individuell darauf eingehen zu können. Dies trägt erheblich zur empfundenen Wertschätzung im Arbeitsumfeld bei.

Die Zufriedenheit von Mitarbeitenden lässt sich durchaus messen, auch wenn einige Führungskräfte meinen, dass dies durch Jahresgespräche oder regelmäßige Alltagsgespräche überflüssig sei. Dennoch gibt es viele gute Gründe, ab einer Teamgröße von etwa fünf Mitarbeitenden gezielt durch Umfragen die Zufriedenheit zu ermitteln, da man dabei oft zusätzliche und wertvolle Informationen erhält.

In der Praxis ergeben sich häufig vier Szenarien, basierend auf der Einschätzung der Führungskraft und dem tatsächlichen Ergebnis der Messung. Die Führungskraft glaubt, dass die Zufriedenheit:

Szenario 1 ist offensichtlich der Idealfall. Das zweite Szenario 2 ist kritisch, da es ein unerkanntes Problem darstellt. Szenario 3 ist zwar kein faktisches Problem, jedoch emotional enttäuschend für die Führungskraft. Szenario 4 bestätigt die Einschätzung und zeigt, dass Handlungsbedarf besteht.

Die Matrix fasst dieses Ergebnis nochmals anschaulich zusammen.

Die Frage bleibt: Wie kann man die Zufriedenheit zuverlässig erfassen, ohne einen großen Aufwand zu verursachen?

Zunächst möchte ich auf zwei typische Risiken bei Mitarbeiterumfragen hinweisen:

Mein Vorschlag lautet, die Mitarbeiterumfrage so einfach wie möglich zu gestalten. Dabei reichen bereits zwei Fragen – eine quantitative und eine qualitative – völlig aus. Diese sollten anonym gestellt werden, um den Mitarbeitern die Freiheit zu geben, sich offen zu äußern, besonders in Bezug auf Themen, die sie sonst nicht ansprechen würden – sei es Kritik oder auch positives Feedback, das nie geäußert wurde.

Durch diese Vorgehensweise erhält man in jedem Fall folgende Erkenntnisse:

In der Praxis begegnen uns oft folgende Szenarien:

Ich rate dringend dazu, die Ergebnisse in einem internen Workshop zu besprechen. Bedanken Sie sich zunächst bei den Mitarbeitenden für ihre Teilnahme. Heben Sie die positiven Rückmeldungen hervor und zeigen Sie auf, welche Themenbereiche kritisch angesprochen wurden. Erarbeiten Sie anschließend gemeinsam Wege, wie man das Positive beibehalten und gleichzeitig die kritischen Punkte verbessern kann. Idealerweise ergeben sich daraus einige konkrete Maßnahmen, von denen ein Teil von der Führungsebene umgesetzt wird, während andere Schritte von den Mitarbeitenden selbst übernommen werden.