Arzneimittelversorgung
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12.02.2025
2902 Min. Lesedauer
März 2025
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ArbeitgeberleistungenMit einer Anwesenheitsprämie den Krankenstand reduzieren: Das gilt es steuerlich zu wissen
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Hinweis an Redaktion
| Manche Apotheker wollen hohen Fehlzeiten mit einer Anwesenheitsprämie entgegenwirken. Sie soll einen Anreiz für Arbeitnehmer schaffen, sich nicht gleich über einen längeren Zeitraum krankschreiben zu lassen, wenn sie nicht ernsthaft erkrankt sind. Doch wie ist eine solche Prämie steuer- und beitragsrechtlich einzuordnen, wie muss sie vertraglich gestaltet sein und wann darf sie gekürzt werden? AH hat die Antworten. |
Das ist die Anwesenheitsprämie
Es soll ein Anreiz für die Anwesenheit geschaffen werden
Die Fehlzeiten ihrer Arbeitnehmer reduzieren, die Produktivität steigern und Kosten sparen – das sind die Ziele, die Apotheker mit der Zahlung einer Anwesenheitsprämie erreichen wollen. Mit der als Sonderleistung ausgestalteten Prämie sollen gezielt solche Arbeitnehmer finanziell belohnt werden, die selten bis gar nicht krank sind. Ergo: Es soll ein Anreiz für die Anwesenheit geschaffen werden.
Wann, wie und in welcher Höhe die Prämie zu zahlen ist
Arbeitgeber bestimmt Höhe und Zahlungsrhythmus
Für die Anwesenheitsprämie gibt es keine Höchstgrenze. Der Apotheker kann also selbst über die Höhe entscheiden. Genauso kann er die Auszahlung frei regeln. In der Praxis haben sich aber zwei Modelle etabliert. Entweder zahlt der Apotheker
- die Prämie am Anfang des neuen Jahres für das abgelaufene Jahr oder
- monatlich für den vergangenen Monat.
Beachten Sie | Obgleich Arbeitgeber Höhe und Auszahlungsrhythmus frei bestimmen können, gelten für die Kürzung der Prämie Grenzen. Unzulässig ist z. B. die Staffelung der Prämie wie folgt: 1.000 Euro bei bis zu fünf Fehltagen, 500 Euro bei bis zu zehn Fehltagen und 0 Euro bei mehr als zehn Fehltagen.
Zulässig ist die Kürzung nur folgendermaßen:
- Fehlt der Arbeitnehmer und besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, kann der Arbeitgeber die Prämie pro Tag um ein Tagesarbeitsentgelt kürzen. Typische Anwendungsfälle sind unbezahlter Sonderurlaub, unberechtigte Fehlzeiten („Blaumachen“) oder die Teilnahme an einem Streik.
- Fehlt der Arbeitnehmer und besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung, darf die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit ein Viertel des Arbeitsentgelts nicht überschreiten, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt (§ 4a Entgeltfortzahlungsgesetz [EntgFG]). Eine geringere Kürzung (z. B. nur ein Fünftel) kann vereinbart werden. Der klassische Anwendungsfall wäre eine Erkrankung.
Beachten Sie | Die Kürzung ist auch dann zulässig, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen ist (Bundesarbeitsgericht [BAG], Urteil vom 15.12.1999, Az. 10 AZR 626/98).
Will der Arbeitgeber die Prämie kürzen, muss er folglich zunächst das Jahresbruttoentgelt des betreffenden Arbeitnehmers ermitteln und dieses dann durch die Zahl der Arbeitstage teilen. Dieser Betrag ist in allen Fällen der Abwesenheit des Arbeitnehmers ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen. Bei Entgeltfortzahlung ist ein Viertel des ermittelten Betrags als Kürzung anzusetzen (BAG, Urteil vom 07.08.2002, Az. 10 AZR 709/01).
Beachten Sie | Fehlzeiten infolge von Mutterschutz (Europäischer Gerichtshof [EuGH], Urteil vom 21.10.1999, Rs. C-333/97) und bezahltem Urlaub dürfen nicht leistungsmindernd berücksichtigt werden.
Praxistipp | Damit die Kürzung wirksam ist, muss sie zwingend in die vertragliche Vereinbarung über die Anwesenheitsprämie aufgenommen werden. |
Beispiel |
PTA P erhält bei einer Sechs-Tage-Woche einen monatlichen Bruttolohn i. H. v. 3.000 Euro sowie eine einmalige Anwesenheitsprämie von 1.000 Euro brutto. P ist im Jahr 2024 an 15 von 300 Arbeitstagen krankheitsbedingt nicht zur Arbeit erschienen. Gemäß Arbeitsvertrag kürzt ihr Arbeitgeber – Apotheker A – die Anwesenheitsprämie konform mit § 4a EntgZG um die krankheitsbedingten Fehltage. Ergebnis: Ohne Sonderzahlung beträgt das Jahresbruttoentgelt von P 36.000 Euro (12 × 3.000 Euro). Auf einen Arbeitstag entfallen somit 120 Euro (36.000 Euro ÷ 300 Arbeitstage). Ein Viertel davon machen 30 Euro aus. Die Anwesenheitsprämie von 1.000 Euro darf A also um höchstens 450 Euro (30 Euro × 15 Fehltage) kürzen. Folglich würde die Anwesenheitsprämie bei P erst ab 34 Krankheitstagen vollständig entfallen. |
So ist die Prämie zu versteuern und zu verbeitragen
Anwesenheitsprämie ist steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn und ...
Die Anwesenheitsprämie ist steuer- und beitragspflichtiger Arbeitslohn, weil es sich um eine Leistung des Arbeitgebers handelt, die aus dem Arbeitsverhältnis resultiert (§ 8 Abs. 1 und § 19 Abs. 1 Nr. 1 Einkommensteuergesetz [EStG]). Demnach ist die Prämie in der Lohnabrechnung als sonstiger Bezug zu erfassen.
... von steuerfreier Gesundheitsprämie abzugrenzen
Beachten Sie | Auch wenn die Anwesenheitsprämie oft als Gesundheitsprämie verstanden wird, ist sie nicht steuerfrei nach § 3 Nr. 34 EStG. Unter diese Steuerbefreiung fallen nur zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Verhinderung und Verminderung von Krankheitsrisiken und zur Förderung der Gesundheit in Betrieben, die hinsichtlich Qualität, Zweckbindung, Zielgerichtetheit und Zertifizierung den Anforderungen der §§ 20 und 20b Sozialgesetzbuch (SGB) V genügen, soweit sie 600 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen. Diese Anforderungen erfüllt die Anwesenheitsprämie nicht.
Prämie bleibt als Sachbezug bis 50 Euro und als SFN-
Zuschlag steuerfrei Praxistipp | Damit die Anwesenheitsprämie steuer- und beitragsfrei bleibt, gibt es zwei Kniffe: Zahlt der Arbeitgeber die Prämie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn monatlich durch Sachbezüge aus und übersteigt sie im Monat zusammen mit anderen nach § 8 Abs. 2 S. 1 EStG bewerteten Sachbezügen nicht die Grenze von 50 Euro, ist sie nach § 8 Abs. 2 S. 11 EStG steuer- und nach § 1 Abs. 1 Nr. 1 Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) beitragsfrei. Gleiches gilt nach § 3b EStG, wenn der Arbeitgeber die Anwesenheitsprämie als Zuschlag für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit zahlt. |
Das muss in die vertragliche Vereinbarung zur Prämie
Anwesenheitsprämie am besten schriftlich regeln
Wenn Apotheker in ihrer Apotheke eine Anwesenheitsprämie einführen wollen, sollte diese schriftlich festgehalten werden, um Klarheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu schaffen. Dazu kann eine Klausel in den Arbeitsvertrag eingefügt oder eine Betriebsvereinbarung getroffen werden. Die Vereinbarung sollte die Höhe und den Auszahlungszeitpunkt der Prämie sowie die Bedingungen für deren Kürzung definieren.
Beachten Sie | Besteht ein Tarifvertrag, der eine Anwesenheitsprämie regelt, muss sich der Arbeitgeber an dessen Vorgaben halten. Ebenso ist der Betriebsrat einzubeziehen, wenn ein solcher besteht.
Arbeitgeber, die eine Anwesenheitsprämie einführen wollen, können in die bestehenden Arbeitsverträge folgende Musterklausel aufnehmen.
Musterklausel / Zahlung einer Anwesenheitsprämie |
Der Arbeitnehmer ... (Name) erhält zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn für das volle Jahr eine Anwesenheitsprämie von brutto ... Euro (Betrag). Diese Prämie wird zusammen mit dem Arbeitslohn für den Monat Januar des Folgejahrs ausgezahlt. Bei Fehlzeiten des Arbeitnehmers, für die kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht (z. B. unbezahlter Sonderurlaub und unberechtigte Fehlzeiten), wird die Prämie pro Tag um das Arbeitsentgelt gekürzt, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Die Anwesenheitsprämie wird zudem für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit um ein Viertel des Arbeitsentgelts gekürzt, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt (§ 4a EntgFG). Ruht das Arbeitsverhältnis aufgrund von Elternzeit oder Ähnlichem, entsteht kein Anspruch auf Zahlung der Prämie. Ruht das Arbeitsverhältnis nicht das gesamte Kalenderjahr, wird die Prämie um jeweils 1/12 pro vollem Kalendermonat gekürzt, in dem das Arbeitsverhältnis ruht. |
Kulanztage oder keine Kürzung bei ärztlichem Attest könnten sinnvoll sein Praxistipp | Die Anwesenheitsprämie hat auch eine Kehrseite: Um sich die Sonderzahlung zu sichern, könnten sich manche Arbeitnehmer krank zur Arbeit schleppen. Das Problem daran: Einerseits sind diese Arbeitnehmer nicht voll einsatz- und leistungsfähig, andererseits verlängert sich ihre Regenerationszeit. Zudem besteht das Risiko, dass andere Arbeitnehmer angesteckt werden. Deshalb kann es sinnvoll sein, die Prämie bei nachweislich bestehender Erkrankung – d. h. bei Abwesenheit mit ärztlichem Attest – nicht zu kürzen oder in die vertragliche Vereinbarung Kulanztage aufzunehmen, bis zu deren Erreichen keine Kürzung erfolgt. |
AUSGABE: AH 3/2025, S. 18 · ID: 50248011
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