So lassen sich im Jahr 2024 Geringfügigkeitsgrenze und Mindestlohn unter einen Hut bringen

Bei der Vereinbarung einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden/Woche ergibt sich, dass der Arbeitnehmer von Woche zu Woche Arbeitszeit im Umfang von zehn Stunden/Woche schuldet; nach den Bestimmungen des Mindestlohnrechts ist diese Stundenanzahl auch vom Arbeitgeber zu vergüten.

Die Geringfügigkeitsgrenze bezieht sich auf eine Obergrenze der Arbeitszeit von maximal 520 Stunden/Jahr, multipliziert mit dem ab 01.01.2024 geltenden Mindestlohn von 12,41 Euro/Stunde, im Ergebnis also 6.456 Euro/Jahr.

Der Arbeitnehmer kann aufgrund der Bestimmungen des Mindestlohnrechts für alle arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsstunden Mindestlohn verlangen; eine Unterschreitung würde einen Verstoß gegen das Mindestlohngesetz darstellen. Somit würde die mindestlohnkonforme Auszahlung der vereinbarten Arbeitszeit zur Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze führen:

Werden dem Arbeitnehmer (etwa im Rahmen eines verstetigten Entgelts von 12 x 538 Euro/Monat) nur 6.456 Euro (Geringfügigkeitsgrenze) ausgezahlt, wird der Stundenlohn von 12,41 Euro/Stunde knapp verfehlt, was einen Verstoß gegen das Mindestlohngesetz darstellen würde.

Die obige Problematik lässt sich dadurch „bereinigen“, dass im Arbeitsvertrag eindeutig auf die Geringfügigkeitsgrenze Bezug genommen wird. Da die vereinbarte Arbeitszeit aufgrund der Bestimmungen des Nachweisgesetzes im Arbeitsvertrag festgelegt sein muss, muss erkennbar werden, dass insoweit nicht die Bestimmungen des allgemeinen Arbeitsrechts die geschuldete Arbeitszeit definieren, sondern die des Sozialversicherungsrechts.

Mit obiger Formulierung wird die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit sozusagen auf das Maß „zurechtgestutzt“, das sozialversicherungsrechtlich unbedenklich möglich ist. In der pragmatischen Umsetzung einer solchen Regelung muss der Arbeitgeber dann allerdings darauf achten, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich entsprechend weniger Arbeitszeit leistet. Der Arbeitgeber hat insoweit ein Weisungsrecht (§ 106 GewO); die Art der Reduzierung der Arbeitszeit muss nicht vertraglich vereinbart werden.

Die Reduzierung der vereinbarten Arbeitszeit auf das zulässige „Geringfügigkeitsmaß“ könnte etwa dadurch erfolgen, dass bei einer (rein rechnerischen) gleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit von zehn Stunden/Woche auf die Wochentage Montag bis Freitag (= zwei Stunden/Tag als Basis eines für den Arbeitnehmer geführten Arbeitszeitkontos) jährlich ein Arbeitstag aus der Soll-Arbeitszeit „herausgenommen“ wird. So könnte z. B. jeweils der erste oder letzte Arbeitstag eines Kalenderjahrs mit „null“ Soll-Arbeitszeit ausgewiesen werden. Für den Rest des Jahres würden dann ganz normal für jeden Wochentag Montag bis Freitag rechnerisch zwei Stunden/Tag hinterlegt.

Wird die Arbeitszeit rechnerisch auf weniger als fünf Arbeitstage verteilt, so müsste die Arbeitszeit an einem Arbeitstag (z. B. wiederum der erste oder letzte planmäßige Arbeitstag des Kalenderjahrs) entsprechend gekürzt werden.

Wichtig | In Schaltjahren – also auch 2024 – kann eine höhere Kürzung nötig sein als in normalen Jahren mit 365 Kalendertagen – ggf. Kürzung um zwei Tage statt einen Tag, je nach Anzahl der zu kalkulierenden Arbeitstage.